Au moment où l’actualité souligne que le recours au contrat à durée déterminée est de plus en plus fréquent, il n’est pas inutile de rappeler qu’il peut présenter pour l’entreprise certains inconvénients.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés
Au moment où l’actualité souligne que le recours au contrat à durée déterminée est de plus en plus fréquent, il n’est pas inutile de rappeler qu’il peut présenter pour l’entreprise certains inconvénients. En effet, c’est le principe même d’un CDD de ne pouvoir être rompu avant l’échéance de son terme, étant toutefois précisé que selon l’article L. 1243-1 du Code du travail, la rupture anticipée est possible par accord des parties, en cas de faute grave, de force majeure, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
La simple lecture de cette disposition limitative fait apparaître que la rupture anticipée d’un CDD est impossible pour un motif que l’employeur pourrait considérer «réel et sérieux», situation de rupture possible pour le contrat à durée indéterminée. Or, ceci peut poser de sérieuses difficultés lorsque le CDD a été conclu pour une durée relativement longue, la loi prévoyant en principe une durée maximum de 18 mois, étant par ailleurs rappelé qu’en cas de remplacement d’un salarié absent, la durée du CDD pourra atteindre une durée encore plus longue jusqu’au retour du salarié dont le contrat est suspendu.
Par deux récents arrêts du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à examiner une situation particulière, celle du refus d’un changement des conditions de travail par des salariés sous CDD. Dans la première affaire, il s’agissait d’une salariée engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée par...
