Les primes sur objectifs, parfois appelées bonus, se sont largement développées ces dernières années. La question de leur fixation s’est en conséquence rapidement posée. On distingue deux situations différentes : tout d’abord celle où le contrat de travail prévoit que les objectifs sont établis chaque année par accord entre les parties, ce qui présente d’évidentes difficultés en cas d’impossibilité d’y parvenir, et celle qui prévoit la possibilité pour l’employeur de fixer unilatéralement les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, ainsi que l’a admis la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mai 2001.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Dans ce dernier cas, un autre arrêt de la Cour de cassation du 2 mars 2011 a précisé que l’employeur «peut les modifier, dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice». Si ces conditions ne sont pas remplies, la jurisprudence considère qu’il incombe au juge éventuellement saisi de déterminer la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et/ou des objectifs arrêtés les années précédentes.
La question s’est évidemment posée de savoir dans quelle condition la non-atteinte des objectifs fixés permettait de justifier un licenciement pour insuffisance de résultats. Il importe avant tout de savoir si celle-ci peut être ou non imputable au salarié. Le juge saisi pourra être sensible à la situation du marché ou à la comparaison des résultats obtenus par les collègues du salarié concerné. Un arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2001 avait examiné le cas d’un inspecteur commercial qui avait été licencié pour insuffisance de résultats ; il avait été dans un premier temps mis en demeure de les améliorer «mais il était resté très en deçà des objectifs qui lui avaient été fixés et dont il n’alléguait pas qu’ils auraient été irréalistes». La Cour a censuré la position adoptée par la cour d’appel en lui reprochant de ne pas avoir recherché, d’une part si les objectifs étaient réalistes et d’autre part si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.
On peut également citer un autre arrêt du 23 mars...
