L’article L.1224-1 du Code du travail, pierre angulaire de la législation, dispose que «lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Il s’agit d’une disposition d’ordre public qui s’impose aux deux employeurs successifs ainsi qu’aux salariés concernés. Ce texte a fait l’objet d’une très importante jurisprudence aussi bien auprès de la Cour de justice de l’Union européenne que de la Cour de cassation. C’est ainsi qu’il a été constamment jugé que l’article L.1224-1 devait trouver application dès lors que l’on était en présence du transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. De ce fait, son application s’impose non seulement en cas de transfert portant sur la totalité de l’entreprise mais également en cas de transfert partiel d’activité, étant précisé que l’entité économique se trouvera identifiée dès lors qu’elle recouvre une activité autonome, des salariés y affectés et des éléments corporels ou incorporels.
Après le transfert, le nouvel employeur garde toute latitude pour prendre des décisions au regard des salariés transférés. Il pourra être amené à procéder à une réorganisation de son entreprise et donc à devoir envisager un licenciement pour cause économique, voire un plan de sauvegarde de l’emploi s’il fait état d’un sureffectif. Dans ce cas, il devra pouvoir justifier de la cause économique en fonction des conditions prévues par la loi et la jurisprudence.
Le transfert pose une difficulté particulière lorsqu’il s’accompagne d’un changement du lieu de travail entraînant une modification des contrats de travail. Dans ce cas en effet, le...
