Instauré par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, le forfait jours continue d’alimenter un abondant contentieux. Destiné à permettre un décompte du temps de travail des salariés non plus sur une base horaire mais en considération du nombre de jours travaillés sur l’année, le recours au forfait jours est subordonné à l’existence d’un accord collectif de branche ou d’entreprise qui l’instaure et à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié.
Echappant ainsi au décompte horaire de son temps de travail, le salarié, employé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, reste néanmoins soumis aux durées minimales de repos journalier et hebdomadaire. En outre, alors que l’employeur reste garant du droit au repos et à la santé des salariés, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue sévèrement contrôler, en particulier depuis 2011, les stipulations des accords collectifs pour vérifier si elles offraient un niveau de garanties suffisantes pour assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables. C’est ainsi qu’il a été jugé que l’accord doit notamment instituer un « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ». Après que la Cour s’est prononcée sur la conformité de nombreux accords de branche (métallurgie, industries chimiques, bureaux d’études, banques, import-export, etc.), c’est désormais l’accord de branche des commerces de détail non alimentaires du 5 septembre 2003 qui, par arrêt du 14 décembre 2022 (n° 20-20.572), fait l’objet de sa censure. En se bornant seulement à l’établissement d’un état récapitulatif du temps de travail mensuel, soit par le biais d’un système automatisé, soit par un document autodéclaratif signé par les parties, validé par le manager et à un contrôle annuel ou bisan...
