Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation et s’assurer que le reclassement du salarié « ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (art. L. 1233-4 du Code du travail).
Autrement dit, l’employeur doit préalablement identifier les postes de reclassement disponibles dans l’entreprise ou dans le périmètre du groupe (dans les conditions susvisées), de même catégorie, voire de catégorie inférieure et proposer ces postes au salarié dont le licenciement est envisagé. A défaut ou si l’obligation de reclassement n’est pas menée de manière loyale, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 mai 1994, n° 92-45.268 ; Cass. soc., 9 avr. 2002, n° 00-42.754).
Le législateur a également prévu que les offres de reclassements soient obligatoirement « écrites et précises », laissant toutefois le choix à l’employeur, soit de les adresser de manière individuelle et personnalisée, soit de communiquer globalement la liste des postes disponibles. Dans tous les cas, l’offre de reclassement doit préciser l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste, conformément aux dispositions de l’article D. 1233-2-1 II du Code du travail.
Ces mentions sont-elles toutes obligatoires pour satisfaire au critère de précision de l’offre de reclassement ? Quels sont les effets de l’absence d’une ou plusieurs de ces mentions ? La chambre sociale de la Cour de Cassation vient de répondre le 23 octobre 2024 (n° 23-19.629) à ces questions.
En l’espèce, dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif économique, l’employeur...
