La loi de sécurisation de l’emploi vise, comme l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, à «placer la France dans les meilleurs standards européens en termes de flexisécurité». L’urgence d’une réforme n’était plus discutable. Le droit du travail français se traduit par des rigidités fortes et symétriquement de grandes inégalités devant l’emploi.
Par Raphaël Bordier, avocat associé, spécialisé en droit social.
S’il multiplie les possibilités de blocage et les comportements procéduriers, il a montré plus d’efficacité à décourager l’embauche qu’à assurer la sécurité de l’emploi face aux difficultés économiques. Pour sortir par le haut de ces blocages, l’Union européenne promeut la «flexisécurité» par l’anticipation et l’adaptation au changement des entreprises et des salariés dans un cadre sécurisé. Les syndicats majoritaires, puis la majorité parlementaire ont choisi de s’inscrire dans cette logique. Sur le principe, il s’agit d’une avancée majeure.
L’analyse technique du texte fait ressortir que la sécurité est bien servie, tant pour les salariés que pour les entreprises (notamment la réforme des grands licenciements collectifs pour motif économique et les nouvelles règles de prescription). L’anticipation est aussi en progrès au prix de nouvelles obligations de consultation et de négociation. La flexibilité reste en revanche à parfaire.
Des dispositifs négociés par accord
La loi prévoit un rôle accru de la négociation collective, au niveau de l’entreprise, à travers les accords de mobilité interne et de maintien de l’emploi. Notons tout d’abord que les organisations syndicales majoritaires peuvent toujours s’y opposer, même lorsqu’un accord majoritaire n’est pas requis (accords de mobilité interne). A fortiori, leur refus exclut l’accord majoritaire (accords de maintien de l’emploi). La logique de compromis de l’ANI puis la discussion parlementaire ont de surcroît conduit à doter ces dispositifs d’un encadrement si rigide qu’on peut douter de leur développement.
Accords de maintien dans l’emploi
Sur la base d’un «diagnostic partagé», il s’agit de demander aux salariés d’accepter, pour une durée maximum de deux ans, un nouvel équilibre temps de travail/rémunérations en échange de garanties sur l’emploi. Le texte prévoit également des garde-fous (la baisse de rémunération ne pouvant concerner les salaires inférieurs à 1,2 SMIC) et le partage des efforts de la part des dirigeants et actionnaires. La limitation de leur champ aux seules «graves difficultés conjoncturelles» est une vraie difficulté, qui exclut tant les démarches préventives que les accords négociés face à des difficultés structurelles.
Accords de mobilité interne
Ces accords visent à organiser la mobilité des salariés, professionnelle ou géographique, dans le cadre de «mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs». Cette mobilité se limite à l’entreprise (pas de mobilité forcée au sein du groupe, donc). L’accord doit préciser la «zone géographique d’emploi» et fixer les limites d’une mobilité au-delà, notamment au regard du droit à la vie personnelle et familiale. Il doit également prévoir des mesures d’accompagnement de la mobilité, notamment de formation, comme de reclassement en cas de refus.
Dans un cas comme dans l’autre, la réforme permet d’écarter la procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi, mais n’a pas osé toucher au droit de refus individuel du salarié, qui n’a pas à être motivé, ni à la qualification de la rupture en cas de refus, qui restera un licenciement, certes individuel, mais pour motif économique.
Une fois de plus, le droit évolue donc par addition d’exceptions limitées, sans règle d’ensemble. Par ailleurs, le pas n’a pas été franchi d’affirmer la primauté de l’accord collectif. On le voit, si un pas a été fait, il reste encore beaucoup à faire pour développer la flexisécurité.
