La maladie du salarié entraîne la suspension de son contrat de travail pendant la durée de l’arrêt. Par ailleurs, la règle est bien connue : l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose expressément qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Un licenciement prononcé en violation de cette disposition légale d’ordre public est nul et emporte, pour le salarié, un droit à réintégration.Pour autant, il reste possible de prononcer la rupture du contrat de travail d’un salarié pendant son absence pour maladie si la cause du licenciement est étrangère à celle-ci, par exemple en cas de licenciement pour cause économique ainsi que pour des raisons «objectives» c’est-à-dire en cas d’absence prolongée ou de fréquentes absences entraînant des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise ou du service. Il importe toutefois, en pareil cas, de tenir compte d’éventuelles dispositions conventionnelles applicables qui peuvent prévoir une période de «garantie d’emploi» qui empêche de prononcer le licenciement pendant une certaine durée.
Il en est souvent ainsi pendant les durées du maintien de salaire à plein tarif.En tout état de cause, le licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ne peut être décidé qu’en cas de nécessité d’un remplacement définitif. La jurisprudence estime en effet que l’entreprise doit respecter un «délai raisonnable» avant d’en décider, étant précisé qu’en attendant, le recours à un salarié intérimaire ou à un salarié embauché en CDD peut pallier les inconvénients de l’absence. Lorsque le remplacement définitif devra s’imposer, le licenciement du salarié absent pourra être déclenché à la condition toutefois que l’entreprise procède au recrutement d’un salarié sous contrat...
