Cette protection s’étend également à l’exécution de leur contrat de travail. Ainsi, comme pour tout salarié, aucune modification de leur contrat de travail ne peut leur être imposée mais, bien plus pour les salariés protégés, le simple changement de leurs conditions de travail est subordonné à leur accord. Dès lors, en cas de refus d’une modification du contrat ou d’un changement des conditions de travail, l’employeur doit soit renoncer et poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures, soit engager une procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative, ce qui suppose qu’il puisse établir le caractère fautif du refus du salarié. Si, au regard des règles applicables au licenciement, il est jugé que la protection dite exorbitante du droit commun s’applique lorsque, lors de l’envoi de la convocation à entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature du salarié aux élections professionnelles, qu’en est-il du changement des conditions de travail du salarié ? C’est la question que tranche la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 4 octobre 2023 (n° 22-12.922).

Le litige soumis à l’appréciation de la Haute Cour était le suivant : une salariée employée depuis 2000 par une société de nettoyage en qualité d’agent de service était affectée au nettoyage des locaux d’un client situé dans le Val-d’Oise (95). Son contrat de travail avait été conventionnellement transféré à un nouveau prestataire, lors des pertes du...