En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a progressivement élaboré les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Leur objet est d’empêcher un ex-salarié d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancienne entreprise.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Une telle clause doit nécessairement être prévue par le contrat de travail et/ou par la convention collective applicable. Quant aux conditions de leur validité, la Cour de cassation exige que les conditions suivantes soient remplies : «Etre indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitées dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir l’obligation pour l’entreprise de verser une contrepartie financière.»
L’employeur peut renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence et être dispensé du versement de la contrepartie financière dans la mesure où cette renonciation est prévue par le contrat de travail ou éventuellement la convention collective. A défaut, il ne peut libérer le salarié de la clause qu’avec l’accord de ce dernier.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2014 vient d’apporter d’utiles précisions sur le devenir d’une clause de non-concurrence en cas de mutation dans le cadre d’un groupe de sociétés. Cet arrêt règle tout d’abord une première question qui pouvait faire difficulté, celle de savoir à quel moment l’employeur doit informer le salarié de sa décision de renonciation à la clause de non-concurrence dans le cas où le contrat de travail est rompu sous la forme d’une convention de rupture conventionnelle homologuée par l’autorité administrative.
La Cour de cassation tranche la question en décidant que dans ce cas, le délai de 15 jours...
