1. Licenciement d’un lanceur d’alerte : un salarié lanceur d’alerte doit-il prouver que son licenciement constitue une mesure de représailles ?

Dans cette affaire (Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-24.271 FS-B), une salariée a saisi le comité d’éthique pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption, mettant en cause l’un de ses anciens collaborateurs et son employeur.

Le comité d’éthique a conclu à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques.

L’employeur l’a licenciée immédiatement après les conclusions du comité, invoquant des griefs portant sur le travail.

La salariée a demandé à la juridiction prud’homale, saisie en référé, de prononcer l’annulation de son licenciement et d’ordonner sa réintégration. Le Conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont rejeté sa demande : si son statut de lanceur d’alerte n’était pas contestable, la salariée n’établissait pas un lien manifeste entre son alerte et le licenciement.

Rappelons qu’en cas de litige, la loi permet au salarié de saisir le juge en référé (article 12 de la loi Sapin II ; article R. 1455-6 du Code du travail). Même s’il y a une contestation sérieuse, le juge statuant en référé doit mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte. Il peut prononcer l’annulation du licenciement et ordonner la réintégration du salarié.

Le juge doit appliquer l’aménagement de la charge de la preuve prévu par le législateur (c. trav. art. L. 1132-3-3) : il doit ainsi « apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 ».

La salariée avait en l’espèce...