L’objectif de la directive est d’imposer aux employeurs plus de transparence dans la fixation des rémunérations, afin de les contraindre à réduire les écarts de salaire entre les sexes. Pour cela, la directive fixe des mesures de trois ordres : une transparence des rémunérations avant l’embauche, pendant la relation contractuelle et une obligation d’information accrue.

Concernant la transparence des rémunérations avant l’embauche, la directive prévoit que tout candidat à un emploi doit être informé de la rémunération prévue pour le poste ou à tout le moins une fourchette basée sur des critères équitables. Sur ce point la directive prévoit également d’interdire de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée, exige que les offres d’emploi contiennent des intitulées de poste non sexistes et de mener les processus de recrutement sans discrimination.

Ces éléments n’empêcheront pas de pouvoir négocier la rémunération proposée mais l’objectif est visiblement pour le salarié de pouvoir négocier de manière plus éclairée et équitable sa rémunération.

Il est intéressant ici de noter que la directive définie la rémunération de façon très large puisque cette dernière comprend non seulement le salaire de base mais également « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

La transparence devra ensuite être de mise pendant l’exécution du contrat de travail tant sur la fixation des rémunérations que concernant la politique interne de progression des rémunérations. Ainsi, les employeurs de plus de 50 salariés devront rendre accessibles aux salariés les critères objectifs et non discriminatoires définis pour fixer la rémunération et sa progression.