Comment ce principe, prescrit à peine de nullité, s’articule-t-il avec l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur ? Les soupçons de harcèlement sexuel portés à l’égard d’un salarié protégé sont-ils susceptibles de justifier l’impossibilité de reclassement ? Telles sont les questions examinées par la chambre sociale dans un arrêt inédit du 15 janvier 2025 (n° 23-12.574).

En l’espèce, le litige concernait un aide-soignant, employé par un établissement d’accueil de personnes en situation de handicap qui par ailleurs détenait un mandat de délégué syndical. Mis en cause pour des faits de harcèlement sexuel par une autre salariée, le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au regard du mandat de représentant du personnel, l’employeur avait présenté une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail en invoquant le comportement déplacé de l’intéressé, se manifestant par des avances et des gestes indécents à connotation sexuelle. A l’issue de l’enquête contradictoire, l’inspection du travail avait jugé devoir rejeter la demande d’autorisation, cette décision ayant été contestée par l’employeur, ce recours étant toutefois dépourvu d’effet suspensif. Un mois plus tard, excipant notamment de l’absence de réintégration dans son emploi, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il avait ensuite saisi la juridiction prud’homale pour voir juger que la prise d’acte était justifiée et qu’elle devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur, sollicitant corrélativement diverses indemnités.