L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Par ailleurs, l’article L. 1152-4 précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation légale rejoint celle de sécurité de résultat constamment confirmée par la jurisprudence, l’article L. 4121-1 du même Code énonçant les mesures nécessaires à cet effet à savoir des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2019 a été amené à examiner la question de l’indemnisation de la victime de harcèlement moral. Il s’agissait d’une salariée d’une association qui était investie de plusieurs mandats représentatifs et qui, estimant subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, avait saisi la juridiction prud’homale. Les reproches qu’elle adressait à son employeur étaient particulièrement significatifs : des entraves répétées dans l’utilisation de son droit à congé de formation économique, social et syndical, des refus d’indemnisation des heures passées en réunion au titre de son mandat, l’imputation d’heures de délégation sur la RTT, le refus de paiement de certaines heures de délégation, des reproches sur le contenu de tracts syndicaux ainsi que sur le dépassement d’horaires dû à des audiences prud’homales, la fixation de réunions du comité d’entreprise lors de ses jours d’absence, une...
