Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité permettant à l’employeur d’imposer un changement du lieu de travail. Il a toutefois été jugé, à plusieurs reprises, ces dernières années qu’une telle clause ne pouvait avoir un caractère trop général.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés
Pour la Cour de cassation, une clause contractuelle de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, la clause devra être considérée comme nulle. En outre, il convient de prendre en considération les dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoient que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché». Dès lors, il n’est pas possible de prévoir une clause de mobilité pour n’importe quel emploi de l’entreprise ; c’est au contraire la nature de l’emploi qui peut déterminer la nécessité de l’introduction d’une telle clause.
Par ailleurs, la jurisprudence est vigilante sur le recours aux clauses de mobilité et sur un éventuel recours abusif de celles-ci, particulièrement au regard d’une nécessaire prise en compte de la situation personnelle et familiale du salarié. C’est ainsi que par un arrêt du 14 octobre 2008, la Cour de cassation avait considéré que le licenciement d’une salariée dont le poste était fixé à Marseille, suite à son refus d’effectuer une mission en région parisienne pour une durée de trois mois, était dénué de cause réelle et sérieuse. Pourtant l’intéressée travaillait pour le compte d’une société d’audit en qualité de consultante et son contrat de travail prévoyait la possibilité de déplacements en France et à l’étranger. Il était également prévu que l’employeur pouvait lui demander d’effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place.
