Le détachement de salariés permet à un employeur de réaliser une prestation à durée déterminée dans un Etat différent de celui où il est établi. Sous certaines conditions, notamment lorsque la prestation est effectuée au sein de l’Union européenne ou dans un Etat avec lequel la France a conclu une convention bilatérale de sécurité sociale, l’employeur continuera à payer les cotisations et contributions sociales dans son Etat d’origine, sous réserve de respecter certaines conditions, notamment de durée maximale (24 mois). Le détachement peut être utilisé dans un secteur d’activité précis (transport, travail temporaire, etc.) ou dans différents contextes (prestation de services au profit d’un client ou pour le propre compte de l’employeur, mobilité intra-groupe, etc.).
Par Etienne Pujol, associé, et Fatéma Akbaraly, collaboratrice, STC Partners
Signe du succès de ce dispositif au sein de l’Union européenne, dont un des objectifs d’origine consistait en la libre circulation des personnes, le nombre de travailleurs détachés a augmenté de près de 45 % entre 2010 et 2014, passant de 1,3 à 1,9 million1. La France constitue une destination privilégiée : en 2017, plus de 516 000 salariés y étaient détachés, hors transport routier, en provenance principale des pays de l’Union européenne, soit une hausse de 46 % par rapport à 20162. Inversement, la France détache plus de 130 000 salariés en Union européenne chaque année, ce qui la classe au troisième rang européen.
Cependant, en raison du différentiel des charges sociales entre la France et la plupart des autres Etats (à titre d’exemple 6 % du salaire en Chypre contre 38 % en France)3, le recours au détachement s’avère moins onéreux que le recrutement local, ce qui entraîne un «dumping social», les entreprises bénéficiant de services moins chers que s’ils étaient effectués par des prestataires de leur Etat d’origine en raison du maintien des salariés détachés à leur régime de sécurité sociale.
Lorsque les conditions du détachement sont remplies, les salariés détachés bénéficient en France d’un «noyau dur» de droits applicables (salaire, durée et conditions de travail), qui doivent a minima correspondre à ceux dont disposent les salariés employés en France par les entreprises de la même branche d’activité. Il arrive toutefois que certaines entreprises étrangères n’appliquent...
