Conformément à cet adage latin, la charge de la preuve de la véracité des faits justifiant le licenciement d’un salarié incombe à l’employeur. Face à cette obligation, les entreprises peuvent envisager de mettre en place des systèmes de contrôle ou des procédures d’investigation leur permettant, par la suite, de se ménager la preuve des éléments motivant le licenciement du salarié.

Bien que les pouvoirs de contrôle de l’employeur en la matière ne soient pas sans limite, la jurisprudence admet de plus en plus souplement les mesures de contrôle de l’activité des salariés.

Focus sur les récentes évolutions jurisprudentielles en la matière.

Les mesures d’enquête

Lorsque l’employeur est informé ou alerté de l’existence supposée de faits de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur, qui est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, est très fortement incité à diligenter une enquête¹.

L’enquête devra être menée de manière confidentielle afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des parties prenantes. Toutefois, cette exigence de confidentialité devra être conciliée avec la nécessité de préconstitution de preuves en cas de contentieux.

Si, en principe, l’ensemble des salariés impliqués doit être entendu, la Cour de cassation a récemment admis la recevabilité d’une enquête au cours de laquelle l’auteur présumé des faits de harcèlement n’avait été ni entendu, ni informé des investigations menées², précisant que cette enquête ne constituait pas « une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu d’audition devra être rédigé et, à l’issue de l’enquête, un rapport de synthèse sera préparé. Ce rapport constituera la preuve des...