Les obligations en droit du travail sont multiples. Nous poursuivons les vérifications dont doivent s’assurer les employeurs en début d’année.
1. Rémunération variable
Pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, les objectifs doivent être fixés en début d’année. A défaut de fixation des objectifs, la rémunération variable est due intégralement (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-11.934, Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232).
2. Présomption de démission
Un salarié qui abandonne volontairement son poste et qui ne le reprend pas, après avoir été mis en demeure par l’employeur, peut, sous certaines conditions, être présumé démissionnaire.
Le salarié dispose d’un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de la 1re présentation de cette mise en demeure pour justifier son absence et reprendre son travail.
A noter : seul un motif légitime peut faire obstacle à cette présomption de démission (raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur).
3. Rupture conventionnelle
Depuis le 1er septembre 2023, le forfait social est remplacé par une contribution patronale unique de 30 %, quelle que soit la situation du salarié au regard de la retraite.
4. Prévoyance et frais de santé
Dispenses : lors de la mise en place d’un régime de prévoyance ou de frais de santé, les salariés peuvent, sous certaines conditions, demander à en être dispensés. Pour ce faire, ils doivent fournir un justificatif tel que prévu par la loi.
En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés et le justificatif afférent. Dès lors, en pareille situation, l’employeur doit, chaque année, vérifier la validité des justificatifs transmis.
Notice d’information : l’employeur doit s’assurer que les salariés ont bien reçu, le cas échéant, les informations relatives à l’actualisation des garanties et prestations assurées par ces régimes.
5. Attestation de vigilance
Lorsqu’un contrat est conclu pour un montant d’au moins 5 000 € hors taxes, le donneur d’ordre est tenu de vérifier, lors de la conclusion du contrat et régulièrement jusqu’à la fin de son exécution, puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant est à jour de ses obligations de déclaration et de paiement auprès des organismes de recouvrement.
A défaut, il pourrait notamment être tenu financièrement solidaire au paiement des sommes dues par le cocontractant qui se serait rendu coupable de travail dissimulé.
6. Suivi des titres de séjour pour les travailleurs étrangers
L’employeur doit être vigilant sur la validité des titres de séjour des travailleurs étrangers de son entreprise ainsi que sur les dates de renouvellement.
Attention : au moment de l’embauche, l’employeur doit contrôler l’authenticité du titre de séjour auprès du préfet du département du lieu d’embauche (ou du préfet de police à Paris).
7. Journée de solidarité
La journée de solidarité peut prendre plusieurs formes et il peut s’agir du travail :
– d’un jour férié, à l’exception du 1er mai, habituellement chômé de manière collective ;
– d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif organisant la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de l’année ;
– toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise.
La date et les modalités de fixation de la journée de solidarité sont déterminées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
En cas d’impossibilité de mener une telle négociation (par exemple, en l’absence de délégué syndical…) ou de constat d’un désaccord à l’issue de celle-ci, l’employeur peut les fixer unilatéralement après consultation du CSE.
