L’objectif affiché du barème est de renforcer la sécurité juridique en assurant une meilleure prévisibilité du montant des indemnités allouées par le juge et d’encourager l’embauche.
Par Hélène Daher, avocate associée, et Léo Theillac, avocat, Orrick Rambaud Martel
Plusieurs conseils de prud’hommes ont marqué la fin de l’année 2018 en écartant le barème des indemnités prud’homales introduit à l’article L. 1235-3 du Code du travail par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Pour mémoire, un barème indemnitaire obligatoire a aujourd’hui vocation à s’appliquer lorsque le licenciement d’un salarié est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’une des parties au litige refuse la réintégration du salarié. Pour les entreprises comptant au moins onze salariés, l’employeur est alors tenu de verser au salarié une indemnité dont le montant – fixé par le juge – doit se situer entre un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté ne pourra se voir octroyer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse excédant un mois de salaire tandis qu’à l’autre bout du spectre, un salarié ayant au moins trente années d’ancienneté bénéficiera d’une indemnité plafonnée à vingt mois de salaire et ne pouvant être inférieure à trois mois.
1. Une genèse laborieuse
Eu égard aux difficultés rencontrées lors des précédentes tentatives d’introduction d’un barème indemnitaire obligatoire dans le Code du travail, cette vague récente de contestation n’est guère surprenante.
Le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite «loi Macron») prévoyait en 2015 l’introduction d’un barème des indemnités prud’homales en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise...
