Les intervenants :

• Alexis de Rozières, directeur associé d’Eres
• Pierre Havet, délégué général de Fondact
• Agathe Buret, directrice marketing et engagement de BNP Paribas Epargne & Retraite Entreprises
• Frédéric Barroyer, directeur épargne dans l’entreprise chez Société Générale Assurances 

Quelle a été la dynamique de la collecte en épargne salariale et retraite en 2024 ?

Pierre Havet, délégué général de Fondact : Selon les derniers chiffres publiés par l’Association française de la gestion financière (AFG) à fin juin 2024, une forte croissance de la distribution de primes a été constatée durant la campagne du printemps 2024, les encours ayant progressé d’un peu plus de 10 % sur un an dans les plans épargne d’entreprise (PEE), la dynamique étant également marquée dans les plans d’épargne retraite collectifs (PERCO ou PERECO). Au total, les encours sous gestion en épargne d’entreprise se rapprochaient à fin juin 2024 des 200 milliards d’euros avec 600 000 entreprises équipées de deux dispositifs, à savoir PEE et PERCO, ou d’un seul, le PERCO.

Alexis de Rozières, directeur associé d’Eres : Nous sommes un acteur majeur sur le segment des TPE (très petites entreprises) et sur ce segment de marché, la collecte brute a connu une hausse à deux chiffres sur l’ensemble de l’année 2024 par rapport à l’an dernier, d’après nos constatations. Nous observons par ailleurs que 95 % des entreprises qui s’équipent pour la première fois mettent en place simultanément un PEE et un PERCO. Sur le segment direct, nous notons une augmentation plus faible. De même, en matière de plan d’épargne retraite individuel (PERIN), après avoir connu une très forte dynamique après l’instauration de la loi Pacte en 2019 et en 2020, la progression des taux d’équipement est devenue moins rapide avant de se stabiliser. Nous nous situons maintenant dans un marché de renouvellement davantage que d’équipement.

Agathe Buret, directrice marketing et engagement de BNP Paribas Epargne & Retraite Entreprises : L’épargne salariale demeure un secteur particulièrement dynamique, soutenu par un intérêt croissant des salariés pour ces dispositifs et également par des mesures incitatives mises en place par les entreprises et les pouvoirs publics. Nous attendons encore la globalité des chiffres de 2024, mais nous pouvons déjà dire que la dynamique de collecte est installée et se poursuit sur ce marché. Si l’on considère en effet les chiffres à fin 2023 qui intègrent à la fois le segment de l’épargne salariale et de l’épargne retraite collective et individuelle dans le cadre des approches bancaires et assurantielles, la collecte avait augmenté d’environ 10 % et le total des encours sous gestion s’élevait à 454 milliards d’euros. Ce chiffre n’est pas négligeable, y compris au regard de l’assurance vie en France.

Frédéric Barroyer, directeur épargne dans l’entreprise chez Société Générale Assurances : Nous pouvons retenir des chiffres officiels à fin juin que les versements ont augmenté. Nous constatons d’ailleurs cette même dynamique chez l’ensemble de nos clients sur l’ensemble de l’année. En parallèle, les rachats ont aussi augmenté ; cela signifie que l’épargne salariale est une épargne utile qui sert à la fois à la consommation des ménages et à la réalisation de leurs projets de vie. L’épargne salariale et l’épargne retraite intègrent à la fois des produits bancaires et des produits assurantiels. Les chiffres publiés au mois de novembre par l’association de place France Assureurs témoignent aussi d’une belle dynamique. Les PER assurantiels qu’ils soient individuels ou collectifs affichent un nombre d’assurés en hausse de 20 % à fin novembre sur un an et les cotisations quant à elles ont progressé de 25 % sur la période ! Ce marché est en forte croissance, et encore, nous ne disposons pas des chiffres du mois de décembre qui sont traditionnellement élevés. En fin d’année, les épargnants augmentent en effet leurs investissements afin d’optimiser leur fiscalité. Il est également important de signaler que ce marché est devenu plus mature. Initialement, il était composé surtout de transferts et peu de flux nouveaux. Rappelons en effet que la loi Pacte a permis de créer une enveloppe commune pour l’ensemble des produits de retraite existants et a donné lieu par conséquent à des transferts multiples. Actuellement, selon les données de marché, nous pouvons constater a contrario que la répartition entre les nouvelles cotisations et les transferts s’est inversée. Les premières représentent les deux tiers des flux, tandis que les transferts seulement un tiers.

Pierre Havet : Nous avons en effet observé dans les chiffres publiés à fin juin une remontée des sorties ces derniers mois, certains experts expliquent cela par le fait que 50 % de l’épargne dans les PEE est maintenant disponible. Par ailleurs, les cours de Bourse ont fortement augmenté en 2023 et en 2024 (sauf en deuxième partie d’année en France), ce qui a incité les salariés à prendre leurs profits.

Quel bilan pour les plans d’actionnariat salarié dans les entreprises cotées et non cotées ?

Pierre Havet : La FAS (Fédération française des associations d’actionnaires salariés) publie des chiffres sur le sujet. Leur benchmark montre une progression à 3,9 % de la part de l’actionnariat salarié dans les sociétés du CAC 40 contre 3,6 % en 2023. De même, cette part est passée de 1,7 % en 2023 dans le SBF 120 (hors CAC 40) à 1,8 % en 2024. La progression de l’actionnariat salarié est constante depuis de nombreuses années.

Alexis de Rozières : Nous pouvons aussi donner un éclairage sur l’actionnariat non coté sur lequel nous sommes très actifs. Nous avons réalisé une quinzaine de nouvelles campagnes en 2024 dans ce domaine. Nous constatons que de plus en plus de sociétés non cotées prennent en charge ce sujet de partage de la valeur actionnariale avec deux enjeux majeurs. Le premier est la rétention des talents : l’actionnariat salarié permet, outre les avantages en termes de rémunération différée, d’instaurer un véritable dialogue social dans l’entreprise et une réelle implication des salariés. D’ailleurs, cette dimension se reflète dans les chiffres du turn-over des salariés. Le deuxième enjeu est lié aux sociétés qui sont sous LBO et sont financées par des fonds de capital-investissement qui appliquent des critères ISR. Ces derniers prennent en compte la gouvernance et le partage de la valeur et incitent fortement les entreprises à mettre en œuvre des dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.

Agathe Buret : Il existe environ 650 fonds d’actionnariat salarié en France dont 350 proviennent d’entreprises cotées et 300 d’entreprises non cotées. Nous constatons que les entreprises qui procédaient auparavant à des opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés tous les trois ou quatre ans accélèrent maintenant le rythme, elles en font actuellement plutôt un tous les deux ans, voire tous les ans. Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises familiales ouvrent leur capital aux salariés. Nous avons réalisé une étude avec le CSA sur l’épargne d’entreprise publiée en mars 2024 qui indique que 9 salariés sur 10 témoignent d’un intérêt pour les dispositifs d’épargne d’entreprise dont les plans d’actionnariat salarié et plus de 70 % déclarent que ces dispositifs permettent de les fidéliser. Il s’agit en effet d’une rémunération différée qui pousse les salariés à rester dans l’entreprise. Rappelons enfin que près d’un tiers de l’épargne salariale est investie dans des titres de l’entreprise dans le cadre des FCPE (fonds communs de placement d’entreprise) et à cela s’ajoutent les détenteurs d’actions de l’entreprise via des titres au nominal.

Pierre Havet : Il existe plusieurs types d’opérations d’augmentation de capital réservées : celles qui concernent l’ensemble des salariés et celles qui portent sur une partie des salariés – généralement les cadres dirigeants. Aujourd’hui, la tendance est plutôt à généraliser l’accès aux dispositifs dans le cadre des dénouements de LBO ou via d’autres opérations financières. Fondact a toujours milité pour des opérations généralisées à l’ensemble des salariés.

Alexis de Rozières : Le vieillissement de la population des entrepreneurs et la nécessité de transmettre les entreprises poussent plus généralement au développement de ce type d’opération. Il existe tout de même encore des freins à la croissance de l’actionnariat salarié, notamment dans le non-coté, qui sont liés à la méconnaissance de ces dispositifs de la part des fonds et des entrepreneurs eux-mêmes. Il est nécessaire de faire beaucoup de pédagogie.

Frédéric Barroyer : Notre propre maison réalise régulièrement des opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés pour les raisons déjà citées de marque employeur, de rétention des talents, d’alignement des intérêts entre l’entreprise, les actionnaires et les salariés… Chez Société Générale, au 31 décembre 2023, le premier groupe d’actionnaires est justement celui des salariés avec 9,84 % du capital détenu via l’épargne salariale. J’aimerais, dans ce cadre, signaler que l’indice de la FAS qui suit la trentaine d’entreprises leaders en matière d’actionnariat salarié en France a surperformé le CAC 40 l’an dernier de 10 %. Cela démontre la valeur créée par les entreprises qui s’engagent auprès de leurs salariés.

Alexis de Rozières : Nous constatons que 93 % des opérations réalisées se font avec un accompagnement de l’entreprise à travers le versement d’un abondement ou un prix d’achat des actions avec une décote. L’engagement se crée aussi par l’avantage à l’entrée proposé par les entreprises.

Agathe Buret : Cela explique aussi le succès des plans d’actionnariat salarié : 50 % des salariés en France participent à ces opérations contre 30 % pour les filiales étrangères de groupes français.

L’incertitude politique et fiscale a-t-elle affecté la collecte en 2024 ? Et quelles sont vos prévisions dans ce domaine pour 2025 ?

Frédéric Barroyer : 2024 a été une bonne année en termes de collecte. Il en va de même dans l’assurance vie, qui affiche une collecte record. Nous constatons donc que la tendance est globalement à l’augmentation de l’épargne. Ce niveau élevé d’épargne est certainement dû au contexte d’incertitude politique et géopolitique. Il faudra être vigilant quant à 2025. Dans un environnement incertain, les entreprises ont besoin d’un cadre fiscal et réglementaire stable. Les entreprises doivent aussi avoir des perspectives pour redistribuer la valeur entre les différentes parties prenantes, avec au premier chef leurs salariés. Il est donc important de préserver ces solutions qui répondent si bien aux attentes des Français.

Agathe Buret : Les grandes entreprises privilégient la participation et l’intéressement et elles affichent plutôt de bons résultats en 2024, ce qui devrait se traduire par des niveaux de distribution attractifs.

Alexis de Rozières : La collecte n’a pas été perturbée en 2024 par l’incertitude politique. En ce qui concerne nos clients grands comptes, les primes d’intéressement ont même progressé de 20 % en 2024 par rapport à 2023, ce qui est énorme. Ces primes versées intègrent parfois des suppléments d’intéressement qui ont été utilisés dans le cadre des négociations. En fin d’année, nous avons pu avoir des craintes à propos du PER individuel qui a été challengé par le rapport Courson et par celui de la Cour des comptes, les clients individuels se sont interrogés, ont posé des questions, mais ils ont tout de même continué à investir. Il n’y a pas eu d’attentisme. Généralement, les épargnants attendent qu’un texte soit adopté avant de changer de comportement.

L’entrée en vigueur de l’obligation de mettre à la disposition des entreprises entre 11 et 49 salariés un dispositif de partage de la valeur devrait-elle fortement dynamiser la collecte dans les prochaines années ?

Agathe Buret : La mise en place de la loi de partage de la valeur va constituer un appel d’air pour les dispositifs d’épargne salariale. Rappelons par ailleurs que le texte prévoit la possibilité de choisir entre quatre dispositifs dont la prime partage de la valeur qui ne constitue pas un dispositif d’épargne salariale et peut se révéler plus simple à mettre en œuvre pour certaines entreprises qui démarrent dans ce domaine. Toutefois, dans tous les cas, cette mise en œuvre crée une dynamique favorable à moyen-long terme et cela d’autant plus que le texte prévoit aussi que les salariés qui perçoivent moins de trois fois le SMIC (salaire minimum) peuvent bénéficier d’une prime exonérée de l’impôt sur le revenu (IR) jusqu’en 2026 pour les entreprises de moins de 50 salariés alors que les autres doivent payer l’IR. Ces entreprises dont la masse salariale inclut surtout ce niveau de salaires pourraient privilégier la prime de partage de la valeur avant de basculer à partir de 2026 sur des dispositifs d’épargne salariale. En ce qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés, la fiscalité sur la prime de partage de la valeur est favorable aux dispositifs d’épargne salariale.

Alexis de Rozières : Le partage de la valeur reste un sujet consensuel quels que soient les partis politiques, même si à la marge des changements peuvent être préconisés. La prime de partage de la valeur possède une fin programmée. Nous considérons que les flux devraient être réorientés vers des dispositifs d’épargne salariale. En ce qui concerne les entreprises qui possèdent entre 11 et 49 salariés et sont concernées par l’ANI (accord national interprofessionnel), leur nombre est estimé autour de 48 000, la prise en main devrait être très progressive. Elles vont peut-être commencer par verser une prime de partage de la valeur, ce dispositif étant plus simple. Il faudra de notre côté mener des actions pédagogiques auprès des entreprises et de leurs conseils afin de leur faire prendre conscience de l’intérêt de mettre en place plutôt un dispositif d’épargne salariale et un dispositif d’épargne retraite d’entreprise qui créent davantage de valeur sur le long terme.

Pierre Havet : Nous préconisons, chez Fondact, de privilégier l’intéressement en dehors des dispositifs d’épargne retraite qui possèdent également un grand intérêt. Il y a un aspect technique dans le cadre de la loi sur le partage de la valeur : cette obligation concerne les entreprises qui ont réalisé un résultat positif équivalent à au moins 1 % de leur chiffre d’affaires sur les trois exercices consécutifs précédents. Cependant, les entreprises qui affichent des résultats positifs en 2022, 2023, 2024 peuvent craindre que l’année 2025 se révèle être moins bonne. Ces entreprises vont être tentées de mettre en place un dispositif, mais avec prudence. Il existe aussi un aspect peu évoqué : la loi a étendu l’accès au partage de la valeur au secteur de l’économie sociale et solidaire (ESS). Il s’agit d’une opportunité pour les deux millions de salariés qui appartiennent à ce secteur, même s’il est clair que toutes les entreprises de l’ESS ne vont pas choisir d’adopter ces dispositifs.

Agathe Buret : Les remontées de notre réseau témoignent d’un intérêt réel des entreprises. Pour autant, la montée en puissance de ces dispositifs dans les entreprises qui comprennent entre 11 et 49 salariés ne devrait être que progressive.

Frédéric Barroyer : Nous craignons également que les entreprises qui possèdent entre 11 et 49 salariés choisissent en priorité la prime de partage de la valeur qui a l’avantage de la souplesse mais n’est pas un véritable dispositif d’épargne salariale. Certains chefs d’entreprises pourraient dans un premier temps privilégier cette formule et ne pas s’atteler à mettre en place un plan d’intéressement et/ou de participation ou un abondement sur les plans d’épargne d’entreprise. Toutefois, au-delà de trois SMIC, il devient plus intéressant d’épargner dans un dispositif d’épargne salariale. Cela est également vrai pour le chef d’entreprise et de son conjoint qui peuvent en bénéficier à titre personnel. Pour promouvoir ces dispositifs, il faut commencer par les chefs d’entreprise, y compris en s’adressant à eux à titre personnel.

Agathe Buret : Il existe en effet depuis de nombreuses années une forte dynamique d’équipement au sein des entreprises qui possèdent entre un et cinq salariés et qui emploient souvent des proches dans le cadre d’entreprises familiales.

Pierre Havet : Les entreprises qui optent pour la prime de partage de la valeur doivent bien avoir conscience que le régime fiscal de celle-ci va évoluer.

Alexis de Rozières : Certes, la prime de partage de la valeur pourrait être privilégiée dans un premier temps, mais ce n’est pas le dispositif le plus adapté. Reste à savoir si les chefs d’entreprise prendront le temps de la réflexion afin de déterminer quel est le dispositif le plus pertinent et s’ils seront bien accompagnés pour cela.

Comment s’adresser aux PME ?

Alexis de Rozières : Il est important de posséder une présence locale et/ou d’utiliser les experts-comptables comme des relais auprès des chefs d’entreprise pour les informer, leur montrer que l’épargne salariale n’est pas si complexe que cela. Nous avons formé quelque 2 000 distributeurs indépendants en 2024 spécifiquement sur la loi Partage de la valeur. Nous avons également développé des outils à la disposition des experts-comptables afin de les aider à accompagner les chefs d’entreprise. Ils peuvent par ce biais prodiguer des conseils, valoriser leurs prestations et donc percevoir des honoraires dédiés à l’accompagnement des entreprises, au choix des dispositifs et à leur suivi. Avec la digitalisation, les experts-comptables doivent trouver des relais de croissance et le conseil en fait partie. Il faut également mettre en avant un discours très pédagogique auprès des chefs d’entreprise en direct.

Frédéric Barroyer : En anticipation de 2025, nous avons modernisé nos produits interentreprises, qu’il s’agisse des PEE ou des PERECO. Nous avons totalement digitalisé la souscription. Des équipes sont déployées partout en région afin d’être au plus près des clients et des chefs d’entreprise pour les aider à s’approprier ces solutions d’épargne. Nous les accompagnons à travers des dispositifs digitaux et humains afin de favoriser la compréhension et la prise en main des plans d’épargne d’entreprise. Tous nos outils de pilotage ainsi que l’accompagnement humain sont les mêmes quelle que soit la taille des entreprises au sein de nos réseaux bancaires. Par ailleurs, nous mettons en place une double relation, c’est-à-dire que le conseiller bancaire accompagne le chef d’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle et dans la gestion de son patrimoine personnel, ce qui permet d’optimiser ces dispositifs de façon transversale.

Agathe Buret : Nous disposons aussi d’une offre packagée qui est la plus simple possible afin de permettre l’appropriation par le dirigeant qui n’a pas forcément beaucoup de ressources humaines en interne. Nous avons adapté l’accompagnement digital et humain pour les entreprises de petite taille. Il est en effet nécessaire de mettre à disposition de ces entreprises une approche personnalisée à travers un centre d’appels dédié. Par ailleurs, nous envoyons également des newsletters spécifiques et organisons des webinaires. Nous adaptons nos outils en fonction de la taille des entreprises, sachant qu’a contrario, pour les salariés, l’outil est commun, l’appropriation et la pédagogie sont identiques.

Pierre Havet : Il est indispensable de faire comprendre aux dirigeants que les questions d’attractivité et de rétention des talents vont rester pressantes dans les prochaines années. Ce n’est pas parce que nous allons enregistrer une récession en 2025 et/ou une baisse de la croissance qu’il ne faut plus prendre en compte cette contrainte. Il faut a contrario en profiter pour construire un dispositif. La pédagogie est très importante auprès des entreprises et de leurs conseils : les conseillers en gestion de patrimoine, les avocats, les experts-compables etc. Il ne faut pas oublier par ailleurs que dans les entreprises qui comptent 11 à 49 salariés, il peut y avoir des syndicats et des délégués du personnel qui peuvent intervenir dans les discussions sur le partage de la valeur.

Le label du CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale) est-il toujours aussi important pour l’épargne collective ?

Agathe Buret : Le label du CIES n’est pas forcément connu du grand public, en revanche, il possède une grande notoriété auprès des professionnels. L’épargne salariale et l’épargne retraite collective ont toujours été associées au monde paritaire. Ce label porté par les représentants syndicaux existe depuis plus de 20 ans. Il est stable tout en évoluant régulièrement dans le temps. En ce qui nous concerne, nous avons des réunions deux fois par an avec les responsables de ce label pour expliquer l’évolution de nos fonds labellisés, les gérants rendent compte de leur politique de vote et des actions menées dans ce cadre. Ce label est valorisant et l’approche paritaire est positive pour les entreprises. Les syndicats participent aux appels d’offres, ils représentent les salariés, ils posent des questions sur les outils et sur leur adaptation aux besoins des salariés. Les syndicats possèdent un rôle très important. Dans notre sondage CSA, 80 % des salariés qui connaissent les labels les jugent importants.

Pierre Havet : Les fonds qui possèdent le label du CIES totalisent plus d’encours sous gestion que l’ensemble des autres labels en France à savoir le label ISR, le label greenfield ou encore le label Finansol et le label relance. Ils affichent 35 milliards d’euros d’encours sous gestion sur un total pour l’ensemble des fonds labellisés en France de 70 milliards d’euros d’encours sous gestion. Le label du CIES permet le renforcement du dialogue social. Il n’en demeure pas moins qu’il existe une certaine confusion sur le sujet dans la mesure où d’autres labels peuvent s’ajouter à celui du CIES, notamment la classification SFDR (Sustainable Finance Disclosure Regulation) qui s’applique aux fonds durables.

Frédéric Barroyer : La loi sur le partage de la valeur impose un fonds labellisé en plus du fonds solidaire. Cette disposition devrait soutenir le label du CIES.

Cette obligation avait déjà permis une forte croissance de l’épargne salariale solidaire. Où en est-on dans ce domaine ?

Alexis de Rozières : L’épargne salariale est devenue le premier financeur de l’économie solidaire en France grâce à cette obligation.

Agathe Buret : Il y a tout de même encore besoin de pédagogie. Dans notre étude CSA, nous avons pu constater que beaucoup de salariés ne savaient pas s’ils possédaient un fonds solidaire. Nous essayons de répondre à ce problème en mettant en valeur nos partenaires solidaires car cela permet de démontrer facilement comment sont employés les fonds collectés. Nous réalisons à ce titre des vidéos pédagogiques dans lesquelles les porteurs de projets solidaires s’expriment, nous et publions également tous les ans des rapports d’impact social avec des chiffres détaillés sur les projets réalisés.

Quelles sont les dernières innovations en matière d’offres financières en épargne collective et en épargne individuelle ?

Alexis de Rozières : Nous disposons d’un fonds solidaire et de partage, c’est-à-dire qu’une partie des frais de gestion est reversée à une fondation. Nous avons innové récemment dans ce domaine en créant pour une entreprise des parts afin de financer sa propre fondation grâce au partage des frais de gestion. Mais les innovations qui sont le plus d’actualité aujourd’hui concernent la loi Industrie verte (LIV). Nous avons anticipé ce texte en lançant il y a un an et demi un FCPE qui investit jusqu’à 50 % en actifs non cotés. Nous possédons ainsi déjà un historique de performance sur le sujet et cela nous a incités à faire basculer l’ensemble de nos gestions pilotées, y compris celles déjà actives avant la mise en œuvre de la LIV, sur ce fonds qui possède une liquidité quotidienne. Cette liquidité est importante pour les entreprises qui doivent placer ce type de fonds dans leur dispositif. Il est distribué au sein de nos offres et nous le mettons aussi à la disposition d’autres acteurs de l’épargne salariale et de l’épargne retraite collective. Il reçoit aujourd’hui un très bon écho. Nous avons aussi créé à la demande d’entreprises des FCPE qui répliquent un ETF. Ce type de demandes se multiplient ; en effet, la gestion active est conjoncturellement moins performante alors que la gestion indicielle, en particulier celle sur les marchés américains, est manifestement très performante depuis plusieurs années. Nous avons ainsi lancé un FCPE sur l’indice S&P 500 et c’est celui qui possède la meilleure performance de l’ensemble des FCPE du marché depuis deux ans ! Nous avons enfin créé récemment des fonds sectoriels et thématiques sur l’immobilier ou encore sur les nouvelles technologies. Plus généralement, nous possédons une offre large de FCPE.

Agathe Buret : Nous considérons que les besoins sont différents en matière d’épargne individuelle et d’épargne collective. Les innovations doivent donc être différenciées notamment en matière de produits non cotés, l’un des domaines les plus novateurs en ce moment. Dans le cadre des produits individuels, il est possible de mettre à la disposition des épargnants des fonds fermés avec des campagnes de souscription. Nous permettons ainsi à l’épargnant de souscrire dans le cadre d’une fenêtre donnée et ensuite, il doit conserver le fonds jusqu’à sa maturité. Nous ne pouvons pas proposer ce type de produits en épargne collective car les salariés doivent pouvoir retirer leurs avoirs si nécessaire, notamment dans le cadre des déblocages prévus par la loi ou en cas de départ à la retraite. Une liquidité est donc nécessaire pour les fonds qui sont mis à la disposition des salariés. Nous pouvons davantage innover à travers des fonds thématiques notamment dans le cadre des fonds SFDR 9 dédiés à l’investissement vert. Pour autant, nous allons aussi devoir intégrer du non-coté car cela est prévu notamment par la loi sur l’industrie verte. Nous le faisons à travers les grilles de gestion pilotée des plans d’épargne retraite et cela va transiter par des FCPE hybrides avec un pourcentage d’actifs liquides ou via des FCPR. L’investissement dans le non-coté est intéressant pour l’épargne retraite car il s’inscrit dans un temps long. Nous disposons aussi de fonds générationnels avec du non-coté que nous proposons également dans le cadre des plans de retraite individuels. Les innovations sont nombreuses et reposent sur des approches différentes. Enfin, il est vrai que nous rencontrons aussi une demande pour des ETF, mais ils répliquent des indices boursiers et lorsqu’une entreprise souhaite mettre en avant sa raison d’être ou des critères extra-financiers, il n’est pas possible d’extraire des valeurs qui seraient contraires à ce que l’entreprise souhaite mettre en avant auprès de ses salariés. Face à ce type de demande, il est plus pertinent de proposer des fonds thématiques.

Frédéric Barroyer : N’étant pas nous-mêmes une société de gestion, notre première mission consiste à chercher les solutions les meilleures pour nos clients. Nous le faisons de façon harmonisée dans le cadre des dispositifs d’épargne individuelle et d’épargne collective grâce à une équipe dédiée, experte en sélection de fonds parmi un univers de 300 sociétés de gestion. Nous nous appuyons sur une même vision patrimoniale. Nous essayons dans le cadre des dispositifs d’épargne d’entreprise en épargne salariale et dans les solutions assurantielles de proposer, à la demande des entreprises, les mêmes solutions. Il est très rare que les entreprises souhaitent disposer de deux gammes différentes dans le cadre des produits bancaires d’épargne entreprise et dans le cadre des produits assurantiels. Les nouveaux produits mis à la disposition relèvent de ceux qui sont compatibles avec la loi Industrie verte et qui intègrent des actifs non cotés. Nos experts ont fait le tour du marché pour sélectionner deux fonds purs dédiés à l’épargne retraite collective : un dédié aux infrastructures vertes qui visent à financer des infrastructures contribuant à la décarbonation et un fonds qui combine du capital-investissement et de la dette privée. Sur un horizon de long terme, les actifs non cotés en complément des actifs liquides créent de la valeur avec un risque mesuré. Nous proposons aussi des fonds thématiques ; par exemple, nous disposons d’un fonds sur le traitement des déchets.

Quelles innovations techniques (applications, plateformes numériques…) pour faciliter la compréhension et la gestion des plans d’épargne d’entreprise ?

Frédéric Barroyer : Nous investissons beaucoup sur le digital, mais il n’est pas suffisant, il faut aussi s’appuyer sur l’humain. En termes de services et d’innovations techniques, nous sommes motivés par deux axes. Nous nous préoccupons d’abord de l’éducation et de la pédagogie économique et financière. Nous nous appuyons dans ce cadre sur des parcours digitaux à travers des vidéos, de la gamification, mais cela peut être complété par un contact à travers un centre d’appels auprès de spécialistes. En épargne collective, la population des épargnants est très hétérogène aussi. Nous essayons d’accompagner tout le monde en misant sur des parcours de montées en compétence ciblées. Nous sommes aussi animés par un deuxième objectif qui s’inscrit dans une logique de préparation de la retraite. Nous essayons, dans ce cadre, d’accompagner les projets de vie des épargnants avec une solution digitale qui peut être complétée in fine par des contacts humains d’analyse des projets de retraite. Nous nous proposons alors d’agréger et de consolider l’ensemble des dispositifs d’épargne déposés ou non à la Société Générale avec les données du régime général propres à la situation personnelle des salariés. Nous établissons à partir de cela des projections qui permettent aux salariés d’agir sur leur plan d’épargne.

Agathe Buret : Nous avons également fortement investi sur notre plateforme web et digitale pour les épargnants d’entreprise. Nous avons rénové totalement notre approche qui est commune entre l’épargne salariale et la retraite assurantielle afin que les entreprises qui proposent à leurs salariés de l’épargne salariale et de la retraite collective puissent disposer d’un tableau de bord unifié avec l’agrégation de tous les dispositifs, y compris ceux que les salariés auraient accumulés dans des emplois précédents. Ils peuvent aussi réaliser via la plateforme l’ensemble de leurs opérations de façon autonome ou avec un accompagnement humain si nécessaire. Nous mettons aussi bien évidemment à la disposition des salariés des parcours, des simulateurs. Ces derniers portent par exemple sur l’abondement et indiquent aux salariés quel montant ils doivent verser pour saturer l’abondement proposé par l’entreprise. Tout est fait pour accompagner pas à pas le salarié. Nous sommes aussi dans l’accompagnement de l’entreprise, l’équipe dirigeante doit aussi s’approprier ses dispositifs et les valoriser afin qu’ils deviennent véritablement des éléments de fidélisation et de performance des salariés. Nous mettons en place à ce titre des webinaires. Nous avons aussi créé des programmes d’entrée en relation pour que le salarié puisse découvrir l’ensemble des outils digitaux et la profondeur des offres. En parallèle, des membres de nos équipes se déplacent, organisent des rencontres avec des salariés pour leur expliquer les dispositifs d’épargne entreprise, sensibiliser les salariés. Ces rencontres sont très appréciées par les entreprises.

Alexis de Rozières : Dans les appels d’offres passés par les grandes entreprises, l’expérience utilisateur est essentielle dans la sélection des prestataires. Un écosystème digital qui concerne les entreprises et les salariés bénéficiaires doit être disponible. Nous associons en plus un autre paramètre dans nos systèmes, à savoir les distributeurs. Notre système digital est unifié et peut prendre en charge ses trois types de clients. Nous devons aussi travailler sur un autre sujet : aujourd’hui, l’épargne des salariés sur le PER ou le PEE n’est pas perçue par le salarié comme un dispositif d’épargne personnelle. Rares sont les salariés qui savent qu’ils peuvent verser sur leur PEE une épargne volontaire alors qu’il s’agit du meilleur dispositif fiscal existant et qui plus est, tous les frais sont payés par l’entreprise. De plus en plus d’acteurs sur le PER individuels incitent à faire des versements défiscalisés, mais cela est beaucoup moins le cas pour l’épargne d’entreprise. Il est nécessaire de faire de la pédagogie auprès du salarié afin qu’il s’approprie ces dispositifs et prenne conscience de tout ce que l’entreprise fait pour lui. Les réunions d’information auprès du personnel sont importantes et de plus en plus appréciées par les directions des ressources humaines.

Pierre Havet : Il est important d’être à l’écoute de ceux qui essaient de développer des outils dans le conseil ou dans le coaching. Nous les faisons venir dans notre association, nous leur faisons rencontrer des entreprises. Par ailleurs, la compréhension relève aussi d’une place donnée en interne au management.

Alexis de Rozières : Il y a de nouveaux entrants sur tous les segments de ce marché : la tenue de compte comme l’épargne financière, et cela est plutôt sain car cela nous oblige à évoluer.

Le développement de l’épargne d’entreprise et de l’épargne retraite est-il important pour le financement des économies européennes et le soutien aux marchés de capitaux de la zone euro ?

Pierre Havet : Les FCPE sont en grande partie placés sur des actions, ils contribuent à la croissance ainsi qu’au financement des entreprises européennes. Mais en complément, des mesures incitatives et de fléchage sont nécessaires.

Agathe Buret : Le non-coté permet d’investir sur des entreprises de proximité en France et en Europe et est déconnecté des marchés financiers internationaux. En parallèle, la loi Pacte cumulée à la loi sur le partage de la valeur et à la loi sur l’industrie verte stimulent l’investissement sur les marchés français et européen.

Frédéric Barroyer : Cette question est majeure pour le financement en Europe de la transition énergétique, démographique et technologique. Elle a été évoquée l’an dernier à de nombreuses reprises à travers les rapports Draghi, Letta ou encore Noyer. L’épargne retraite et l’épargne salariale, avec leur horizon de temps très long, permettent de réaliser des investissements ciblés de long terme. Il y a déjà eu des initiatives en ce sens à travers la mise à disposition, dans le cadre de la loi Pacte, d’un fonds PEA/PME, avec les obligations d’investir dans le non-coté, avec le label relance… Les pouvoirs publics ont besoin de retenir de l’épargne sur le sol français et de l’investir dans les entreprises locales. Nos produits peuvent y contribuer à condition de ne pas multiplier les labels afin que les épargnants puissent s’y retrouver.

Alexis de Rozières : Sur le financement via l’épargne d’entreprise, le gouvernement a conscience qu’il s’agit d’une épargne captive, facilement orientable, et elle est utilisée à ce titre pour orienter les flux d’investissement vers des préoccupations comme la transition énergétique, la réindustrialisation, les fonds solidaires etc. Bruno Le Maire, lorsqu’il était ministre de l’Economie, avait évoqué l’an dernier la possibilité de créer un label européen ; depuis lors, la France a perdu du crédit en Europe, mais ce sujet est important et il reviendra.