Par Véronique Lavallart, avocate associée, Barthélémy Avocats

Dans cette dernière hypothèse, le contrat à terme incertain doit prévoir une période minimale, pendant laquelle il ne peut être rompu. Une fois cette période minimale expirée, le CDD à terme imprécis vient à échéance à la fin de l’absence de la personne remplacée ou lors de la réalisation de son objet, conformément aux dispositions de l’article L. 1242-7 du Code du travail. Ainsi, si par exemple le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent jusqu’au retour de ce dernier, le contrat se poursuit tant que l’absence perdure, même si plusieurs motifs d’absence se sont succédé. Il en est ainsi par exemple si la salariée remplacée s’est par exemple absentée, d’abord pour congés, puis pour maladie et enfin congé maternité, ce qui peut générer une absence de plusieurs mois, voire de plusieurs années si au congé maternité s’ajoute encore un congé parental d’éducation.

Dès lors, le CDD est rompu de plein droit à la fin de l’absence du salarié remplacé qui s’entend soit du retour à son poste du salarié remplacé, soit de sa cessation définitive d’activité.

La question s’est dès lors posée de savoir si l’employeur devait respecter un formalisme particulier pour notifier, ou à tout le moins informer, le remplaçant de la fin du CDD ou si la seule survenance de l’événement était suffisante. La question est d’importance dans la mesure où lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme, le CDD devient un contrat à durée indéterminée (article L. 1243-11 du Code du travail).

Ce point vient récemment d’être examiné par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 18 septembre 2019 (n°18-12.446). En l’espèce, il...