On s’en souvient, c’est la loi du 19 janvier 2000 (n° 2000-37) qui avait permis un décompte du temps de travail non pas en heures mais en jours pour certaines catégories de salariés. Depuis, la Cour de cassation a fait preuve d’une vigilance ferme afin d’assurer aux salariés concernés la protection de leur santé, notamment par un suivi de l’amplitude et de la charge de travail.
Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, Barthélémy Avocats
Ce contrôle a été tel qu’il a donné lieu à une série de décisions conduisant à invalider de nombreux accords de conventions collectives et de fait, à la nullité des conventions individuelles de forfaits jours conclus entre les sociétés et les salariés concernés (et donc à une réclamation d’heures supplémentaires). Cette situation était devenue incompréhensible par les chefs d’entreprise.
C’est donc pour sécuriser les dispositions des conventions collectives et l’utilisation des forfaits jours qu’ont été introduites certaines règles dans la loi dite «Travail», relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, du 8 août 2016 (JO du 09/08/2016).
Afin de ne rien laisser au hasard, le législateur a, d’une part, imposé un contenu sécurisé à l’accord collectif et, d’autre part, créé des mécanismes destinés à garantir l’effectivité des conventions individuelles de forfait.
– L’accord collectif sécurisé : le nouvel article L. 3121-62 du Code du travail consacre la jurisprudence de la Cour de cassation quant aux exigences de contenu de l’accord collectif afin de préserver le dispositif de droit interne d’une remise en cause possible d’origine supranationale.
– Les conventions individuelles sécurisées : la loi crée un dispositif particulièrement sophistiqué destiné à permettre de maintenir l’efficacité juridique des conventions lorsque l’accord collectif incomplet a été révisé ou lorsque, bien qu’il soit incomplet, des carences peuvent être comblées par une décision unilatérale de l’employeur.
