Al’heure où les salariés utilisent régulièrement leur ordinateur professionnel à des fins personnelles, qu’il s’agisse de consulter des sites ou d’accéder à leurs messageries personnelles ou réseaux sociaux, la question de la portée du contrôle que l’employeur peut exercer vient récemment d’être précisée par la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 octobre 2019 (n° 17-28.448).
Par Véronique Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
En l’espèce, une salariée exerçant des fonctions de secrétaire avait adressé à l’une de ses collègues des messages et des documents dont l’employeur avait pris connaissance. Ces envois avaient été réalisés à partir des ordinateurs professionnels mis à disposition des salariées, au moyen d’une messagerie instantanée personnelle qu’elles avaient installée. Devant accéder aux informations stockées sur l’ordinateur de la secrétaire, absente pour maladie, l’employeur avait d’abord constaté que l’ordinateur avait été verrouillé par l’intéressée au moyen d’un code. Soulignant que cette pratique était irrégulière car non autorisée, l’employeur avait – difficilement – obtenu que la salariée lui communique le code. L’employeur avait ainsi découvert non seulement de nombreux échanges entre les salariées, certains exclusivement personnels, d’autres en lien avec l’entreprise, mais également la transmission entre elles de documents confidentiels concernant d’autres salariés de l’entreprise, tels que des bulletins de salaire, des soldes de tout compte ou des attestations Pôle Emploi. Dans la mesure où la secrétaire n’avait pas accès à ces documents au titre de ses fonctions, l’employeur a pris la décision de la mettre à pied à titre conservatoire puis de la licencier pour faute grave, invoquant notamment un vol de documents à des fins personnelles et leur divulgation.
Contestant son licenciement, la salariée a fait valoir que l’employeur ne pouvait ni consulter, ni se prévaloir des éléments...
