Toute opération qui s’inscrit dans le cadre de l’application des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne la mise en cause du statut collectif pour les salariés transférés vers leur nouvel employeur. Cette situation a été aménagée par les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail qui viennent d’être modifiées par la loi travail du 8 août 2016.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Avant de commenter cette modification, il importe de rappeler, au regard de la législation antérieure, qu’en cas de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée dans les trois mois suivants l’opération juridique afin de conclure un accord d’adaptation ou l’élaboration de nouvelles stipulations. A défaut d’accord pendant le délai de survie prévu par la loi et la jurisprudence c’est-à-dire la durée du préavis, en principe trois mois, sauf clause conventionnelle contraire, et douze mois de survie artificielle, les salariés conservent les avantages individuels acquis c’est-à-dire ceux qui correspondaient à un droit déjà ouvert et non à un droit simplement éventuel. En outre, pendant cette période de survie, et toujours à défaut d’un accord d’adaptation, les salariés bénéficient de plein droit des dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise d’accueil.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 2016 a examiné la situation particulière d’un aménagement des dispositions légales dans le cadre d’une fusion de sociétés. A l’occasion d’une telle opération, au lieu de faire application des dispositions précitées, la société absorbante avait proposé une option aux salariés de l’entité transférée, soit de conserver les avantages individuels acquis auprès de leur ancien employeur sans bénéficier d’une prime «productivité, qualité, sécurité» applicable dans la société...
