Depuis l’après-guerre, le législateur a joué sur la coercition pour promouvoir l’égalité hommes-femmes. Mais nul n’attend plus de l’arsenal réglementaire, très complet en France, qu’il joue encore un rôle accru. L’égalité entre les sexes devient une question majeure d’attractivité, alors que les entreprises sont en recherche de talents.
Le retentissement médiatique donné au cinquième anniversaire du mouvement #Metoo pourrait être en fait annonciateur d’une lassitude du grand public à l’égard des revendications féministes, à entendre certains commentateurs. Un retour de bâton serait possible. Il serait tentant, dès lors, d’associer cet essoufflement ressenti à une trêve dans le combat pour l’égalité hommes-femmes au sein des entreprises. Ce serait grandement méconnaître l’historique du mouvement et sa raison d’exister, et mettre en danger toutes entreprises qui y verraient une raison de relâcher ses efforts en matière d’égalité professionnelle.
Une évolution au sein de l’entreprise, depuis 1983
Un retour en arrière nous permet de mieux appréhender les récentes réformes sur l’égalité hommes-femmes et le caractère contraignant des dernières lois. Complain and explain pourrait-on dire : appliquer en comprenant le sens de l’histoire pour mieux s’y inscrire.
Après la Seconde Guerre mondiale, le droit de vote et l’éligibilité ne peuvent plus être refusés aux femmes et l’égalité des droits s’inscrit dans le marbre du préambule de la Constitution de 1946. C’est la première pierre d’un important corpus législatif pour l’égalité professionnelle qui nous mène jusqu’à la loi Rixain du 24 décembre 2021, qui ferme actuellement la marche avant la prochaine étape, dix ans après la loi Sauvadet du 12 mars 20121, de l’adaptation à la fonction publique des dispositions récentes en matière d’égalité, telles que la transposition de l’index égalité qui s’applique depuis 2018 au...
