Par Françoise Albrieux-Vuarchex, avocat associé en droit social de CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon. Elle intervient dans le domaine du conseil en droit du travail et droit de la sécurité sociale, et plus particulièrement dans les opérations de restructuration d’entreprise et de négociation des statuts collectifs. francoise.albrieux-vuarchex@lyon.cms-bfl.com 

Le statut collectif, automatiquement mis en cause par l’opération juridique de transfert, doit faire l’objet d’une nouvelle négociation après la réalisation de l’opération au sein de la structure d’accueil.

La loi Travail1 autorise, depuis le 10 août 2016, lorsqu’est envisagé un transfert d’entreprise, la négociation par anticipation du nouveau statut collectif, et ce suivant deux types d’accord :

– soit un accord de transition destiné aux seuls salariés transférés2 ;

– soit un accord d’adaptation, destiné aux salariés transférés et à ceux de l’entreprise d’accueil3.

L’accord de transition

Cet accord a pour objet d’opérer un rapprochement entre les stipulations des accords mis en cause et celles en vigueur dans l’entreprise d’accueil afin de les rendre compatibles et de sécuriser la période transitoire pour les salariés. La négociation intervient entre les employeurs des deux entreprises concernées et les syndicats représentatifs dans l’entreprise qui emploie les salariés transférés. L’accord entre en vigueur à la date de réalisation du transfert, il est conclu pour une durée limitée à trois ans et s’applique à l’exclusion des dispositions conventionnelles portant sur le même objet applicables dans l’entreprise d’accueil.

Seuls les salariés présents dans l’entreprise au moment où l’accord est conclu et dont le contrat est transféré sont concernés par l’accord de transition.

L’accord d’adaptation

Il a pour objet de fixer par anticipation un nouveau statut collectif unique pour l’ensemble du personnel de la société d’accueil, en harmonisant la situation de l’ensemble du personnel des entreprises concernées, dont les futurs embauchés. Cet accord est négocié par les employeurs et les syndicats représentatifs en place dans chacune des entreprises concernées. Le taux de l’audience des syndicats est apprécié dans leurs entreprises respectives.

Le nouvel accord se substitue aux accords mis en cause et révise les accords applicables dans l’entreprise d’accueil. Il entre en vigueur à la date de la réalisation du transfert et peut être conclu pour une durée déterminée de cinq ans ou indéterminée.

Il est impossible de négocier un accord anticipé en cas de changement d’activité.

Dans ce cas, seul l’article L. 2261-14 du Code du travail s’applique, qui prévoit la négociation d’un accord de substitution postérieurement au changement d’activité.

Si aucun accord n’est trouvé avant la date du transfert, la négociation s’engagera dans les trois mois suivant le transfert d’entreprise, en vue de la conclusion d’un accord pouvant prendre effet dès la date du transfert et au plus tard avant la fin du délai légal de survie de douze mois, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions4.

A défaut d’accord de remplacement conclu dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation de trois mois, si les salariés concernés ne se voient plus maintenus leurs avantages individuels acquis, en application du texte dénoncé, ils conservent cependant le montant annuel de leur rémunération au cours des douze derniers mois5.

Au regard de ces enjeux financiers, les employeurs ont tout intérêt à s’engager dans une démarche active de négociation du statut collectif le plus en amont possible de l’opération de transfert envisagée et ce malgré le caractère hypothétique de celle-ci, en ayant conscience de l’impact de ces négociations sur sa confidentialité.

1. N° 2016-1088 du 8 août 2016.

2. Art. L. 2261-14-2 du Code du travail.

3. Art. L. 2261-14-3 du Code du travail.

4. Art. L. 2261-14 du Code du travail.

5. Art. L. 2261-14 al. 2 du Code du travail.