Par Pierre Bonneau, avocat associé en droit social. Il est notamment le conseil de plusieurs établissements bancaires et financiers et intervient régulièrement sur des opérations de rapprochement ou de cession d’entreprises. pierre.bonneau@cms-bfl.com et Maïté Ollivier, avocat en droit social. Elle intervient dans le domaine du conseil et du contentieux en droit du travail et droit de la protection sociale, en particulier sur les opérations de restructuration et la gestion des situations des cadres dirigeants. maite.ollivier@cms-bfl.com

Pendant cette phase transitoire, les anciennes dispositions demeurent néanmoins applicables aux institutions représentatives du personnel.

Plusieurs décrets d’application devraient être promulgués d’ici la fin de l’année 2017 afin de fixer les modalités d’élection et de fonctionnement de cette nouvelle instance.

Quelles sont les principaux changements à attendre de cette fusion des institutions représentatives du personnel en matière de procédure consultative ?

En premier lieu, si les institutions sont fusionnées dans une instance unique, les compétences jusqu’alors dévolues aux représentants du personnel demeurent. Comme auparavant, les attributions du CSE varient selon que l’entreprise présente un effectif inférieur ou au moins égal à 50 salariés. Ainsi, dans l’hypothèse d’une cession de titres, de cession de fonds de commerce ou d’un transfert d’activité, la consultation du CSE dans une entreprise d’au moins 50 salariés continuera donc à être obligatoire et devra être finalisée préalablement à la mise en œuvre du projet.

S’agissant de la procédure de consultation et du délai au-delà duquel le CSE sera présumé avoir rendu un avis négatif, des décrets sont à paraître mais devraient reprendre pour l’essentiel les dispositions applicables en les adaptant à la fusion des institutions représentatives du personnel (de un à trois mois selon la nature du projet et l’intervention d’un expert).

En second lieu, la mise en œuvre du CSE devrait emporter une réduction du nombre de représentants du personnel élus au sein de l’entreprise et une diminution du nombre de réunions des instances.

Cette réforme vise également à renforcer la sécurisation des procédures de consultation en donnant une large place à la négociation collective. Les nouvelles dispositions prévoient ainsi la possibilité pour les délégués syndicaux ou en l’absence de délégués syndicaux, le CSE, de conclure un accord sur le CSE et les modalités de consultation récurrentes et ponctuelles. Cette démarche, qui vise à adapter au plus près des entreprises les procédures, devrait permettre au CSE de se concentrer sur le fond des sujets et tendre à limiter le risque de contentieux sur le simple formalisme.

Enfin, l’objectif de prévisibilité des délais et de rationalisation des procédures d’expertise est renforcé par, d’une part, un encadrement des différentes phases des expertises et des délais de contestation. Un décret précisera notamment pour chaque catégorie d’expertise le délai maximal dans lequel l’expert devra remettre son rapport, permettant ainsi de sécuriser la durée des procédures de consultation.

D’autre part, si les hypothèses d’expertise restent globalement inchangées, le principe du cofinancement de l’expert par le CSE sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 % (non plafonné) et par l’employeur à hauteur de 80 % est étendu. S’agissant des opérations de cession, seront ainsi principalement concernées par ce dispositif de cofinancement, l’expertise en cas d’opération de concentration et celles nécessitant une expertise spécifique en raison de leur incidence sur les conditions de travail.

En conclusion, les principales règles actuelles ne sont pas bouleversées mais simplement aménagées avec pour objectif une plus grande simplicité par l’intermédiaire d’une instance unique et une probable diminution des réunions des représentants du personnel et des coûts des expertises.