De gauche à droite :

• Mathieu Chauvin, président, Eres group
• Santillane Coquebert de Neuville, associée-gérante de Lazard Frères Gestion
• Nicolas Villet, directeur de BNP Paribas Epargne & Retraite Entreprises
• Dominique Dorchies, directrice générale déléguée chez Natixis Interépargne
• Benjamin Sanson, sales leader retraite et investissement, Mercer France

Quelles ont été les conséquences de l’environnement inflationniste sur l’épargne salariale ?

Mathieu Chauvin : Cela a bien entendu affecté les performances, mais pas seulement de l’épargne salariale, toute la gestion d’actifs a été touchée. L’année 2022 a eu un impact sur tous les marchés financiers et l’épargne salariale n’y a pas échappé.

Nicolas Villet : Le contexte inflationniste induit une revalorisation de certains actifs, notamment les livrets, et pose donc la question de la comparaison entre produits. Voilà pourquoi nous avons, en tant qu’acteur sur le marché, un rôle de pédagogie essentiel dans de tels environnements. Il faut en effet rappeler que le PEE a un horizon d’investissement de moyen terme, cinq ans, et l’épargne retraite un horizon de très long terme. Cela implique de se projeter au-delà du phénomène inflationniste actuel. Nous devons être en mesure d’expliquer en quoi nos offres apportent des solutions aux évolutions du marché, y compris à l’inflation. La gestion pilotée, en ce sens, offre une réponse particulièrement adaptée face aux incertitudes économiques et financières.

Dominique Dorchies : Dans les périodes d’incertitude, les épargnants recherchent la sécurité. Cela se vérifie avec la collecte sans précédent sur le livret A en janvier, la décollecte de l’assurance vie, ou encore le taux d’épargne moyen, qui a atteint 16,7 % en 2022. Cela s’observe aussi dans les comportements en matière d’épargne salariale. En 2022, les flux entrants se sont plus dirigés vers du monétaire que les années précédentes, même si les actions et le diversifié restent majoritaires. Il est donc important de valoriser auprès des épargnants la gestion pilotée et le fait que l’épargne salariale est une épargne de projet, une épargne longue.

La gestion pilotée a certes pris une part croissante dans le PER, mais elle pourrait être encore mieux valorisée. Il s’agit d’un dispositif simple, adapté à l’horizon retraite et source de performance sur le long terme. Une étude de l’AFG a montré que l’écart de performance cumulé entre la gestion pilotée profil « équilibre » et le livret A était de 45 % à fin 2021, après 15 ans d’investissements annuels de montants identiques. Il est également important d’accompagner les salariés dans leurs premières décisions d’allocation, car seuls 7 % d’entre eux ont fait des arbitrages en 2021.

Santillane Coquebert de Neuville : Nous avons la conviction que nous assistons à une transformation profonde et durable de l’environnement économique et financier. L’inflation a entraîné des hausses de taux de la part des banques centrales et les taux de rendement attendus par les épargnants ont évolué en conséquence. Désormais, la pédagogie est indispensable pour expliquer le rendement réel des placements. En effet, avec une inflation sous-jacente comprise entre 4,5 % et 6 % aux Etats-Unis et en zone euro, les rendements des fonds monétaires à 2,5 % ou 3 % font en réalité perdre de l’argent. En comparaison, rappelons par exemple que, sur 10 ans, le rendement annualisé du MSCI World en euros, dividendes réinvestis, atteint + 11,5 %.

Benjamin Sanson : Face à ce contexte, les gestionnaires de fonds et de plans devront être capables de fournir des explications claires dans les commissions de suivi et les conseils de surveillance, car les entreprises vont être très regardantes sur le comportement de l’épargne salariale. En effet, elles s’attendent à une performance supérieure sur l’épargne collective par rapport à l’épargne individuelle. Pour éviter tout effet déceptif, il va falloir apporter de véritables explications et éléments de preuve, et notamment démontrer le surcroît de performance que l’on peut atteindre avec les actions, alors que le livret A est en train de s’imposer comme un compétiteur. Il faut également souligner que l’on ne peut considérer la performance de l’épargne salariale sur une année seulement.

Il ne faut pas oublier que de mauvaises performances sont moins aisées à comprendre ou à accepter lorsque les salariés font face à des enjeux de pouvoir d’achat et ont besoin de liquidités. L’inflation perturbe leur vision de long terme. Ils sont moins sensibles aux arguments en faveur de la gestion de long terme.

Vous évoquez des explications à fournir dans les conseils de surveillance : sur quels points en particulier êtes-vous interrogés ?

Nicolas Villet : La conversion d’une offre d’épargne en ISR est un enjeu important pour les entreprises. Nous sommes donc souvent questionnés sur ses performances. Il est vrai que celles-ci ont été moindres en 2022, puisque l’ISR se tient à l’écart de secteurs qui ont conjoncturellement bien performé l’année dernière. Là encore, il est important de considérer les performances de l’investissement ISR sur le temps long, qui est celui de l’épargne salariale. Il est vrai que ces sujets présentent une certaine complexité pour les salariés. Ce sont souvent des investisseurs peu avertis : l’épargne salariale couvre 50 % des salariés du privé et, pour 30 % d’entre eux, cette épargne constitue leur seul placement financier. D’où un besoin d’accompagnement par des professionnels.

Santillane Coquebert de Neuville : La hausse des taux a un impact fort sur des investissements jusqu’ici considérés comme prudents : de manière inhabituelle, un indice investment grade corporate a fait – 14 % en 2022, tandis que l’Euro Stoxx 50 a dans le même temps perdu 12 %. On perdait donc plus d’argent avec un indice obligataire de qualité qu’un indice actions euros. Cela est lié à la hausse exceptionnelle des taux au cours de l’année écoulée et des explications auprès des entreprises vont être nécessaires.

Cela milite en faveur de la gestion diversifiée flexible, qui peut disposer d’atouts pour tirer profit d’une hausse des taux grâce à des positions en sensibilité négative. Nos gestions diversifiées flexibles ont ainsi réussi à traverser 2022 avec des performances positives. Dans un environnement économique et financier qui devrait rester compliqué au cours des prochaines années, une telle approche permet de déléguer l’allocation d’actifs à des professionnels qui sauront adapter le positionnement des portefeuilles à l’évolution des marchés.

Les classes d’actifs traditionnelles ont donc souffert : faut-il pousser d’autres opportunités d’investissement au sein de l’épargne salariale ?

Mathieu Chauvin : Il faut en effet mettre en avant les autres classes d’actifs, comme le private equity et l’immobilier. Elles sont moins volatiles que celles évoquées jusqu’ici. L’immobilier, par exemple, a délivré de bonnes performances, y compris en 2022, et les annonces de valorisations futures émises par les gérants immobiliers sont toujours solides. Le private equity, quant à lui, a connu un petit coup de frein du fait de la hausse des taux. Néanmoins, cela demeure une classe d’actifs qui procure du rendement, avec une volatilité très faible pour les épargnants avec un horizon de temps long.

Dominique Dorchies : Ces deux sous-jacents sont particulièrement adaptés au PER. Ils sont en revanche plus difficiles à intégrer dans les plans d’épargne d’entreprise car la question de la liquidité et de la sortie se pose : avec l’immobilier et le private equity, il faut être dans une optique de long terme. Promouvoir ces classes d’actifs va aussi demander de la pédagogie, alors que les dispositifs d’épargne vont être étendus vers des entreprises de plus petite taille.

Nicolas Villet : Outre la liquidité, se posent également des questions de concentration car ce sont des actifs moins volatils, mais risqués. Ils ont en revanche tout leur sens dans une épargne de long terme diversifiée. Il existe certes des lignes pures sur les actifs réels, mais il est avisé de les intégrer dans des enveloppes diversifiées, leur poids pouvant varier de 15 % à 25 %.

Benjamin Sanson : Ce sont des fonds qui fonctionnent bien car les investisseurs n’ont pas toujours une culture financière très poussée. Offrir un investissement déjà panaché entre plusieurs classes d’actifs, y compris des actifs réels, est une solution de plus en plus appréciée et cela aide l’investisseur à se projeter. Nous remarquons aussi que la qualification des offres en fonction des profils (prudent, dynamique, etc.) contribue à simplifier les prises de décision des investisseurs.

Du côté des épargnants et des entreprises, y a-t-il des tendances en faveur de certains produits ?

Santillane Coquebert de Neuville : Nous observons un réel intérêt pour des fonds diversifiés flexibles, encore peu représentés dans les offres d’épargne salariale avant les récentes évolutions permises par la loi Pacte. Depuis un an, nous avons également des demandes de gestions indexées sur l’inflation, chose qui n’existait pas ou peu auparavant, sur le principe d’une performance « inflation + X % ». Autre demande en croissance, celle pour des fonds actions monde, en complément ou en remplacement des fonds actions euros.

Par ailleurs, les grandes entreprises, aux dispositifs personnalisés, sont souvent engagées dans des politiques RSE et souhaitent que les offres de gestion soient alignées avec leur positionnement. L’intégration des critères ESG est devenue un prérequis de la part des entreprises : lors des consultations, celles-ci plébiscitent a minima des fonds « article 8 » ; les gestions labellisées ISR sont également fortement appréciées.

Nicolas Villet : Nous enregistrons aussi des demandes pour des produits « inflation + ». L’adoption d’une offre ISR est également plus significative. D’après un sondage que nous avons réalisé, 80 % des salariés répondant considèrent que les fonds ISR mis en place par l’entreprise donnent du sens à leur épargne ; 70 % estiment que travailler pour cette entreprise leur donne un motif de fierté et plus de 60 % choisissent activement les dispositifs d’épargne entreprise pour investir dans du solidaire.

Il faut aussi composer avec la volonté de l’Etat français de flécher l’épargne. Cela peut être en direction des actions françaises ou européennes pour soutenir leurs fonds propres et donc l’économie réelle, ou encore en faveur de la transition énergétique. Cela sert d’appui à des dispositifs fiscaux spécifiques. Il va devenir difficile de laisser en place des avantages fiscaux qui ne contribuent pas à une finalité « positive ».

Dominique Dorchies : Un euro sur deux investi en encours diversifié est positionné sur des fonds SFDR 8 ou 9. Cette tendance s’observe également dans les fonds dédiés d’actionnariat salarié : de plus en plus d’entreprises qui montent de tels plans optent pour un actionnariat vert. Les sommes collectées servent alors à financer des projets RSE propres à l’entreprise. Il semblerait d’ailleurs qu’un projet de loi en faveur de l’industrie verte se dessine, avec la création d’un livret vert. Cela va donner plus de poids encore à ces sujets et facilitera la pédagogie autour du rôle de la finance dans le financement de la transition énergétique. L’accord intersyndical sur le partage de la valeur vise lui aussi à promouvoir une épargne verte, solidaire et responsable, avec une obligation de deux fonds prenant en compte des critères extra-financiers, et labellisés, au sein des dispositifs.

Benjamin Sanson : Dans les commissions de suivi et conseils de surveillance, il y a des questionnements sur la performance des placements ISR qui ont, comme on le disait, moins bien performé en 2022. Néanmoins, les partenaires sociaux sont les premiers demandeurs de tels dispositifs et il n’est plus question de les exclure. Toutes les parties prenantes, salariés et entreprises, ont augmenté leurs exigences sur ces sujets.

La demande pour une gestion ISR est donc présente, mais l’offre est-elle suffisamment lisible, alors que foisonnent les labels et les critères d’évaluation ?

Nicolas Villet : La mise en application de la réglementation SFDR qui vise à rendre plus transparente les pratiques de gestion et de commercialisation des produits va dans le bon sens. Nous sommes favorables à toute démarche en faveur du développement de l’épargne responsable. L’adoption est bien là mais le travail de clarté doit se poursuivre.

Benjamin Sanson : Il faut distinguer les usages qui sont faits des articles SFDR. Cela peut faire la différence lors d’appels d’offres, aussi bien dans le choix de l’acteur retenu que dans la sélection de fonds. En revanche, je ne pense pas que les salariés s’attachent à ce type d’argument et qu’ils regardent l’article d’un fonds lorsqu’ils évaluent une opportunité d’investissement ISR. Ils se tournent plutôt vers les labels. Plus connus, ils ont un effet rassurant.

Santillane Coquebert de Neuville : Il est vrai que la réglementation SFDR a beaucoup fait parler d’elle, notamment autour de l’article 9 qui sous-entend une gestion extrêmement exigeante pour les sociétés de gestion. Néanmoins, il ne nous semble pas que les investisseurs finaux se focalisent sur ce critère dans leurs choix d’investissement. L’essentiel est d’identifier le style de gestion adapté à leurs besoins, tout en prenant en compte des critères ESG dans le processus de gestion des fonds.

Dans les conseils de surveillance où nous intervenons, on nous questionne plutôt sur la performance de la gestion que sur ses aspects ISR. Cela tient sûrement au fait que nous sommes un nouvel acteur sur ce segment, puisque le marché de l’épargne salariale nous a été ouvert par la loi Pacte. Pour être sélectionné par les entreprises, nous avons dû faire un important travail de démonstration au sujet de notre gestion, notamment extra-financière, il y a deux ou trois ans. Cela explique sans doute que les conseils de surveillance aient moins besoin de revenir sur certains sujets aujourd’hui. Sans oublier que les exigences de nos investisseurs intentionnels sont telles en matière de transparence qu’il nous est aisé de répondre également aux attentes de l’épargne salariale.

Dominique Dorchies : Les conseils auxquels nous participons accordent une grande attention à l’ISR. Y sont notamment discutés les performances extra-financières et le reporting. Nous devons par exemple transpariser le reporting si nous sommes en fonds de fonds.

Mathieu Chauvin : Cet intérêt n’est pas lié aux contraintes réglementaires mais traduit bien une évolution des attentes en matière d’épargne. Le conseil de surveillance est le lieu adéquat où aborder tous ces sujets et l’entreprise est dans son rôle quand elle questionne sur ce qui est fait en matière de durabilité et de responsabilité sociale.

Nous analysons de nombreux fonds et gestionnaires de fonds et observons aussi qu’il est beaucoup plus facile d’accéder à la donnée extra-financière. Les démarches des gérants sont structurées, claires et accessibles. La transparisation est plus facile aujourd’hui qu’elle ne l’était il y a quelques mois encore, les choses avancent très rapidement.

Le fait que l’offre ISR soit devenue incontournable ne conduit-il pas à un certain greenwashing ?

Mathieu Chauvin : En tant qu’allocataire, nous avons une expertise propriétaire conduisant à notre propre grille de lecture des démarches ESG et ISR des sociétés de gestion. Nous regardons la constitution de leur équipe, la construction de leur démarche, les critères de sélection ou d’exclusion, l’historique… Effectuer ce travail de filtre fait partie de notre rôle.

Benjamin Sanson : Il y a encore cinq ans, la performance, les frais et les services étaient étudiés dans les appels d’offres. Désormais, l’ISR est évalué au même titre que ces critères et ce changement d’approche contribue à structurer le marché. Les choix de gestionnaires d’actifs faits par l’entreprise reposent en grande partie sur la preuve qu’ils sont capables d’apporter au sujet de leur positionnement ESG. Ce travail est aussi facilité par le fait que les grandes entreprises ont constitué des équipes de spécialistes, dédiées à l’analyse extra-financière.

Dominique Dorchies : Nous avons la chance de compter Mirova parmi nos sociétés de gestion. Elle est reconnue pour l’exigence de son processus de gestion ISR. Nos autres affilés proposent également une offre responsable de plus en plus large. C’est un facteur de confiance pour les entreprises.

Santillane Coquebert de Neuville : Nous venons d’être retenus par une nouvelle entreprise avec laquelle nous ne travaillions pas jusqu’alors, au terme d’un processus long et complexe. L’analyse extra-financière de notre gestion a été étudiée en premier, avant l’analyse financière. Cela illustre l’importance qu’attachent les entreprises à ce sujet et l’exigence du travail de sélection permet d’écarter les offres qui pratiqueraient du greenwashing.

Un texte législatif sur le partage de la valeur est en cours de préparation. Qu’en attendez-vous ?

Dominique Dorchies : L’accord intersyndical sur le partage de la valeur qui devrait être repris au sein d’un texte législatif est historique car, pour la première fois, il pose une obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés de s’équiper – sous certaines conditions – de dispositifs de partage de la valeur. C’est très novateur.

Pour aller plus loin, rappelons que les entreprises ont aujourd’hui l’obligation de mettre à disposition de leurs salariés un plan d’épargne dès lors qu’un accord de participation est signé. En revanche, pour un accord d’intéressement ou une PPV, cela n’est pas systématique. Il est dommage d’avoir le véhicule qui permet de distribuer les primes sans le coupler à un dispositif d’épargne. D’autant que le plan d’épargne est très souple et peut être activé ou non par le salarié. Cela me semble essentiel si l’on veut favoriser une épargne longue et pérenne.

Nicolas Villet : Le partage de la valeur et les retraites sont deux enjeux sociétaux majeurs et l’ANI démontre le succès des négociations, avec des solutions qui ne viennent pas complexifier les offres. Les dispositifs d’épargne salariale créent une occasion de dialogue très importante au sein de l’entreprise entre représentants des salariés et du patronat et permettent d’ouvrir chaque année un peu plus le champ d’application au plus grand nombre de ces dispositifs.

Mathieu Chauvin : En effet, 60 % des accords déposés auprès de la Direction du travail sont des accords d’épargne salariale. C’est le principal sujet du dialogue social en France et cela fait consensus. Concernant un futur texte, il me semble important que la prime de partage de la valeur (PPV) soit potentiellement fléchée vers l’épargne salariale. Cela permettra d’offrir aux bénéficiaires une option d’exonération fiscale de cette prime tout en réorientant cette épargne vers l’économie productive et ainsi de servir les intérêts collectifs sociétaux. Attention toutefois, il y aura une couche de complexité supplémentaire si les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas la même fiscalité sur la PPV que celles de plus de 50 salariés. L’alignement et la simplicité me semblent cependant clés pour toutes les entreprises.

Revenons sur le contexte inflationniste : est-ce que cela a poussé les épargnants à saisir les opportunités de déblocage anticipé qui leur ont été offertes en fin d’année 2022 ?

Nicolas Villet : Cette opportunité n’a pas eu beaucoup de succès, mais il est vrai qu’historiquement les offres temporaires de déblocage n’en rencontrent pas beaucoup. C’est une épargne de projet et de long terme et non de pouvoir d’achat. Ceux qui le souhaitent peuvent toutefois toucher leur participation et intéressement sur demande chaque année, les montants étant alors fiscalisés.

Dominique Dorchies : Hors retraite, plus de 60 % des encours de l’épargne salariale sont déjà disponibles. La durée moyenne de détention est supérieure à cinq ans. Ces mesures de déblocage exceptionnel sont de moins en moins suivies par les épargnants : 7,4 milliards d’euros débloqués en 2004, 3,9 milliards en 2008 ; 2,2 milliards en 2013 et 1,2 milliard seulement en 2022. Leur efficacité n’est pas prouvée. Souvent, les sommes retirées sont replacées sur un livret bancaire ou une assurance vie en fonds euros, plutôt que d’être utilisées pour consommer.

Benjamin Sanson : La mauvaise performance des marchés au moment de cette offre peut aussi expliquer les réticences des épargnants à faire des retraits. Sans oublier que la montée de l’inflation a conduit les sociétés à se mobiliser sur d’autres sujets. Elles ont été très occupées lors des négociations obligatoires dans l’entreprise par les possibles mesures de soutien à leurs salariés sur le court terme, par exemple au travers d’augmentations de salaire. Le contexte inflationniste a impacté tout l’univers des RH, qui ont dû réfléchir aux moyens à leur disposition pour aider les salariés face à la baisse de leur pouvoir d’achat.

Au cours des dernières années, nous avons aidé de nombreuses entreprises à mettre des plans en place, et nous avons en partie contribué aux choix de la gestion financière. Mais malgré les performances des marchés l’année dernière, nous avons eu très peu de retours inquiets de clients. Le dispositif d’épargne salariale n’était pas une priorité et les choix qui ont été faits n’étaient pas suffisamment remis en question par les parties prenantes de l’entreprise.

Contre les effets de l’inflation, vous citiez l’intérêt de la gestion pilotée : y a-t-il des différences de profil entre les épargnants qui optent pour la gestion libre ou pilotée ?

Nicolas Villet : De notre côté, beaucoup de salariés de grandes entreprises, y compris du CAC 40, sont en gestion pilotée, sur des montants très significatifs, et ce alors qu’ils bénéficient de services de banque privée ou de gestion privée par ailleurs.

Avez-vous des recommandations en matière d’allocation ?

Santillane Coquebert de Neuville : Sur le long terme, les actions demeurent la classe d’actifs la plus performante, si l’on accepte la volatilité associée. Le fort rebond des actions début 2023 – justifié ou non – après une terrible année 2022 en est une parfaite illustration. Il faut se rappeler que l’épargne collective a été élaborée pour faire en sorte que les salariés trouvent plus de revenus à la sortie. Il faut donc agir en conséquence et privilégier les classes d’actifs capables d’apporter cette performance. De nombreuses solutions émergent pour accompagner les épargnants dans leurs choix, comme les robo-advisors, et il faut continuer en ce sens car encore trop d’épargne se positionne sur des supports monétaires malgré des horizons d’investissement longs. Rappelons qu’à long terme, un différentiel de rendement, même minime, a un impact majeur sur la performance financière finale : à titre d’exemple, un gain théorique de 4 % au lieu de 3 % génère sur 20 ans une performance de + 120 % à la place de + 80 %. Ce surplus de performance représente un complément de revenu substantiel pour l’épargnant.

Nicolas Villet : Les fonds diversifiés permettent une exposition à plusieurs classes d’actifs dans un cadre de risque maîtrisé et ont toute leur place dans une épargne salariale. Toutefois, plutôt que de recommander un produit unique, c’est bien la prise en compte de la nature et de l’horizon d’investissement qui est essentielle.

Dominique Dorchies : Grâce à l’investissement en actions et à l’actionnariat salarié, l’épargne salariale est une des plus participatives à l’économie réelle. Il y a d’ailleurs 38 % d’actionnariat salarié sur les 160 milliards d’épargne salariale. Outre les actions, les actifs réels, comme le private equity, ont toute leur place dans ces dispositifs, notamment pour financer la transition énergétique.

Est-ce que l’investissement en actions passe par des fonds thématiques ?

Benjamin Sanson : Il y a une appétence pour ces fonds, qui s’explique notamment par leur simplicité. Le silver age a connu un grand intérêt il y a quelques années et est toujours présent dans les dispositifs. On trouve aussi en ce moment les thématiques de l’eau, de la protection des ressources, qui s’expliquent par une forte sensibilisation sur ces sujets.

Nicolas Villet : Nous observons une forte traction sur les fonds thématiques, car ils incarnent un discours en cohérence avec ce que veut porter l’entreprise. Notre fonds sur la croissance inclusive se développe par exemple fortement. Les fonds thématiques sont en revanche étroits, donc ils trouvent leur place dans une gestion diversifiée et ne peuvent constituer une réponse unique à une préparation à la retraite.

Mathieu Chauvin : Cette offre répond bien à la recherche de sens de l’épargnant et il est plus facile pour lui de se projeter dans un fonds thématique plutôt que dans une gestion diversifiée flexible. Ces fonds sont donc souvent plébiscités, notamment sur le volet environnemental. Le pilier social manque encore un peu au marché.

Santillane Coquebert de Neuville : Nous disposons de plusieurs fonds actions monde thématiques : l’un axé sur le capital humain, classé « article 9 », l’autre axé sur l’innovation. Néanmoins, les grandes entreprises ont tendance à rationaliser leur gamme en limitant le nombre de supports à moins d’une dizaine pour simplifier les dispositifs et augmenter leur attractivité. Cette tendance vise à éviter que les investisseurs soient découragés face à la multitude de supports et se rabattent sur le monétaire. Cela limite de fait le nombre de fonds thématiques pouvant intégrer leurs offres. Pour les plus petites entreprises, qui ont recours à des dispositifs publics communs, le choix est souvent plus large, ce qui leur permet d’avoir accès à ce type de fonds.

Mathieu Chauvin : Il faut plus de choix de placement proposés aux épargnants dans ces dispositifs collectifs. La gestion pilotée constitue la « brique » simple et accessible d’entrée dans l’épargne. Dès qu’un épargnant plus mature sur les sujets de l’épargne veut prendre la main sur son allocation, il doit pouvoir opter pour de la gestion libre et plus dynamique dans laquelle il est important qu’il ait accès à un large choix de fonds. D’autant plus qu’opter pour de la gestion libre ne signifie pas être isolé. Il existe pour cela un tissu de professionnels, des CGP, courtiers, experts-comptables, qui accompagnent ces petites entreprises et leurs salariés.

A quel point les offres d’investissement peuvent-elles être adaptées au profil des salariés qui composent une entreprise ?

Dominique Dorchies : Hormis avec des offres dédiées, construites sur mesure pour répondre aux attentes d’une société, il est très difficile de proposer une gamme conçue en fonction du profil de chaque salarié. Il est donc important que l’offre soit suffisamment diversifiée. Ce qu’il faut ensuite, c’est fournir les outils adéquats pour que chacun puisse sélectionner les fonds qui lui conviennent, en fonction de ses objectifs et de son horizon de placement. Nous avons des simulateurs, des outils de profilage, que nous complétons par un robo-advisor qui apporte un conseil en investissement personnalisé pour l’épargnant. Le conseil porte sur le stock comme sur l’allocation des montants perçus au moment des versements de participation et d’intéressement. Nous mettons également en place des solutions de coaching individuel, afin de développer la connaissance des dispositifs. La formation des conseils de surveillance et les réunions salariés sont également très importantes.

Nicolas Villet : La personnalisation de l’offre existe car il est possible d’agir sur la gamme de fonds. Selon les besoins exprimés par l’entreprise d’une part, les profils et maturité financière des salariés d’autre part, nous sommes force de proposition pour adapter les types de fonds, les thématiques, travailler sur une recherche de sens entre l’investissement et les valeurs de l’entreprise. A cela s’ajoutent les outils apportés à l’entreprise qui, là encore, peuvent varier en fonction du profil de cette dernière. Ainsi, ce qui fonctionne très bien pour des sociétés industrielles, qui ont des sites en province, ce sont les réunions de salariés sur place. Nous allons leur expliquer les produits directement sur le terrain.

Benjamin Sanson : Je suis convaincu que l’un des dispositifs les plus efficaces est la réunion de salariés, qui permet de toucher tout le monde et de faire toute la pédagogie nécessaire. L’important, à mon sens, est d’apporter de la récurrence. Trop souvent, cette réunion est faite au lancement du programme, mais c’est la seule. Résultat, on se rend compte quelques années plus tard que peu de salariés utilisent les dispositifs d’épargne disponibles. Il est donc essentiel de créer une récurrence de l’information et des réunions. L’idéal serait également d’avoir une permanence dans l’entreprise, qui permette aux salariés de poser leurs questions. Cela améliore significativement la collecte mais aussi l’adhésion.

Santillane Coquebert de Neuville : Dans les consultations et les restitutions orales auxquelles nous avons participé, nous avons constaté que les salariés sont très représentés : la direction financière et les ressources humaines ont une véritable volonté de les intégrer au processus de création de l’offre, après un temps de formation indispensable des salariés pour leur permettre de prendre les bonnes décisions en connaissance de cause.

Des efforts de pédagogie sont donc faits, cela signifie-t-il que la situation est désormais satisfaisante ?

Benjamin Sanson : Malgré tous les nouveaux outils et le développement de plateformes dédiées, leur utilisation par les salariés reste encore peu élevée.

Mathieu Chauvin : Il faut concevoir la pédagogie le plus largement possible. Elle doit en effet s’effectuer auprès d’un large public et ne pas se limiter à une seule explication du fonctionnement de l’épargne salariale. Il s’agit d’élargir le prisme et d’expliquer tous les types d’épargne (l’épargne de précaution, l’épargne additionnelle), mais aussi ce qu’apportent l’immobilier et la gestion du budget du foyer. Nous avons lancé un simulateur en stratégie d’épargne, afin d’apporter une vision objective sur les produits d’épargne à privilégier (épargne salariale, assurance vie, etc.) et depuis son lancement, il est largement utilisé.

Santillane Coquebert de Neuville : La loi Pacte a vraiment permis de mettre un coup de projecteur sur l’épargne salariale et l’épargne retraite. Les acteurs de ce marché doivent désormais répondre à des attentes plus élevées de la part de leurs clients et faire face à un marché beaucoup plus concurrentiel. Sans oublier que l’actualité sur la réforme des retraites accroît l’intérêt pour ces sujets. Tout cela pousse à une meilleure communication en direction des entreprises et des épargnants.

Dominique Dorchies : Nous pouvons d’ailleurs nous réjouir de voir des initiatives telles qu’Educfin, coordonnée par la Banque de France, qui vise à renforcer l’éducation financière des Français, encore trop faible. Ce n’est pas nous, acteurs de l’investissement et de l’épargne, qui pourront seuls combler le fossé. Cette éducation doit se faire très en amont, dès le lycée, afin de donner les moyens à chacun de se construire une épargne et de faire des choix financiers avisés. Cela bénéficiera, plus tard, à l’épargne salariale. On peut également se féliciter des initiatives de place comme la « Semaine de l’épargne salariale » qui participe à la pédagogie.

Quels conseils pourriez-vous donner aux épargnants en matière d’épargne salariale ?

Nicolas Villet : La finalité et l’horizon de placement sont essentiels. Avant, on faisait des distinctions entre les comptes titres, les enveloppes, etc. Aujourd’hui, on parle d’épargne projet et d’épargne retraite. Dans ce cadre, notre conseil principal est de devenir acteur de la gestion et de la valorisation de son épargne salariale et retraite tout au long de sa carrière professionnelle et selon ses projets de vie, ne pas hésiter à compléter cette épargne par des versements pour bénéficier des avantages proposés par ces dispositifs d’entreprise.

Mathieu Chauvin : A condition d’adapter ses choix d’allocation, le PEE est aussi propice à une épargne de long terme et peut même servir à préparer la retraite, si l’on ne cherche pas l’avantage fiscal du PER. Autre point positif, l’épargne salariale n’est pas contrainte géographiquement, contrairement à un PEA, qui va limiter la zone géographique à l’Europe. Elle dispose d’une capacité de diversification géographique et de classes d’actifs très large, pas seulement des actions contrairement au PEA.

Santillane Coquebert de Neuville : Cette durée de cinq ans, période pendant laquelle le PEE est bloqué, est aussi l’horizon d’investissement minimum recommandé pour les fonds actions. Il y a donc une cohérence. Il ne faut pas non plus négliger l’intérêt que présentent les dispositifs d’épargne d’entreprise en matière de frais. Les solutions de gestion proposées aux salariés sont souvent à frais réduits car souvent portés en grande partie, voire en totalité, par l’entreprise. Sur le long terme, cela va constituer une différence importante en termes de performance.

Par ailleurs, l’épargnant oublie souvent que les abondements volontaires sont possibles sur le PEE et permettent de bénéficier de cette tarification attractive en assumant ce blocage de cinq ans.

Dominique Dorchies : Dans le cadre d’un plan d’épargne, il est possible de faire des versements sans mobilisation de cash, en investissant la participation et l’intéressement, complétés par l’abondement. Autre point important à noter pour l’épargnant, la possibilité de faire des versements volontaires réguliers, qui ont l’avantage de lisser les points d’entrée. Enfin, la fiscalité est particulièrement intéressante, puisqu’elle se limite aux prélèvements sociaux à la sortie. Ce véhicule d’épargne est donc très attractif pour de l’épargne de projet de moyen terme, d’autant qu’il s’accompagne de possibilités de déblocage anticipé liées aux grandes étapes de vie. Lorsque nous instruisons des dossiers de déblocage pour acquisition de résidence principale, l’épargne salariale constitue souvent la seule source d’apport personnel. D’où l’importance de sensibiliser les salariés à l’intérêt de cette épargne, très complète lorsque l’on allie le PER, avec une possibilité de versements déductibles, et le PEE.

Comment encourager les versements volontaires sur l’épargne salariale ?

Santillane Coquebert de Neuville : On en revient à l’importance de la communication. Le versement volontaire programmé sur une épargne salariale est une solution idéale pour un épargnant qui n’a pas l’expertise ni le temps de suivre les marchés financiers ou d’ajuster ses allocations. Cela le libère de la question du point d’entrée, déjà difficile à trouver pour des professionnels. Pour illustrer ces propos, en 2022, un versement mensuel programmé sur l’Euro Stoxx 50 rapportait + 0,6 %, tandis que la somme équivalente placée au 1er janvier perdait 12 %.

Mathieu Chauvin : En matière d’épargne retraite, l’avantage fiscal à l’entrée constitue une incitation efficace. Le professionnel libéral qui a un ou plusieurs salariés peut optimiser dans une enveloppe collective son épargne retraite, qu’il faisait auparavant dans un contrat Madelin. Ainsi, il bénéficie d’un abondement défiscalisé. Pour présenter ces intérêts aux entreprises et à leurs salariés, les courtiers, les experts-comptables et les CGP jouent un rôle crucial.

Benjamin Sanson : Les outils de simulation ont tout leur intérêt. Il faut pouvoir prouver combien d’épargne supplémentaire il est possible d’espérer grâce aux versements volontaires, par rapport à l’horizon de temps d’un projet ou d’une retraite. Ces simulateurs sont aussi utiles pour mieux comprendre l’impact fiscal des choix d’épargne, car si les dispositifs fiscaux du PER sont attractifs, ils sont aussi complexes à comprendre pour les salariés. Il faut leur démontrer l’impact de leurs choix d’épargne.

Dominique Dorchies : Pédagogie, clarté et lisibilité des dispositifs, valorisation des dispositifs au sein de l’entreprise, qualité du service épargnants sont clés pour encourager les versements volontaires. Pour convaincre les entreprises de s’engager sur le long terme pour accompagner leurs salariés dans la constitution d’une épargne, il faut aussi veiller à préserver une stabilité réglementaire et fiscale sur ces produits et privilégier la simplicité.