La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 réforme en profondeur les procédures de licenciement collectif pour motif économique soumises à l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce nouveau cadre juridique s’applique depuis le 1er juillet 2013. Il s’applique également aux projets de licenciement collectif pour motif économique avec PSE qui reposent exclusivement sur des départs volontaires.
Par Violaine Manez, avocat associée, Cabinet Landwell & Associés
Le changement le plus important est sans aucun doute le fait qu’aucun projet de licenciement collectif pour motif économique avec PSE ne peut désormais être mis en œuvre sans validation ou homologation préalable de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), sous peine de nullité. Autre nouveauté qui mérite d’être soulignée : alors que, avant l’intervention de la nouvelle loi, l’employeur négociait le PSE avec son comité d’entreprise, il peut désormais engager la négociation avec les organisations syndicales représentatives dans son entreprise.
Cette négociation doit porter au minimum sur le contenu du PSE. Elle peut également porter sur les autres thèmes visés à l’article L.1233-24-2 du code du travail : modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, pondération des critères d’ordre des licenciements, calendrier des licenciements, nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées et, enfin, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
La signature d’un accord d’entreprise sur l’ensemble de ces points présente plusieurs avantages. Tout d’abord, le comité d’entreprise ne peut pas remettre en cause les mesures de l’accord. Ensuite, le contrôle de la Direccte est plus restreint (pour apprécier le contenu du PSE, la Direccte n’est pas tenue de prendre en compte les moyens dont dispose l’entreprise ni l’importance des licenciements) et le délai qui lui est laissé pour prendre sa décision est plus court (quinze jours au lieu de vingt et un). Mais, pour bénéficier de ces avantages, encore faut-il que la négociation aboutisse à la signature de l’accord par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Autre point d’attention : contrairement à la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise, la négociation avec les organisations syndicales n’est pas enfermée dans des délais légaux impératifs. Il faut donc être à même de maîtriser le calendrier et de discerner ce qui relève de la négociation et ce qui relève de manœuvres dilatoires.
La voie de l’accord majoritaire présente sans aucun doute un intérêt pour les entreprises qui ont déjà instauré un dialogue social constructif avec la majorité de leurs organisations syndicales représentatives. Pour les autres, reste la voie du document unilatéral soumis à la consultation du comité d’entreprise.
Mais attention, le ministre du Travail a demandé aux Direccte d’encourager la voie de la négociation avec les organisations syndicales (instruction ministérielle n° 2013-10 du 26 juin 2013). Un refus d’homologation des projets soumis uniquement à la consultation du comité d’entreprise n’est donc pas à exclure.
Au total, le choix entre la voie de l’accord majoritaire et celle de l’accord unilatéral soumis au comité d’entreprise est un choix stratégique qui doit être fait en prenant en compte les spécificités de chaque entreprise (identification des organisations syndicales constituant la majorité nécessaire, qualité des relations avec ces organisations syndicales, qualité de la relation avec la Direccte compétente, position de la Direccte, pratique des entreprises de la même région, etc.).
