Acompter du 1er janvier 2014, le régime du travail à temps partiel est modifié en profondeur. Les principales mesures issues de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 consistent en (1) l’instauration d’une durée minimale hebdomadaire de travail de vingt-quatre heures, (2) une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires de 10 % minimum dès la première heure, et (3) le renforcement du rôle des partenaires sociaux.
Par Charlotte de Beco, avocat, Cabinet Landwell & Associés.
1. A compter du 1er janvier 2014, pour tout nouveau contrat à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est désormais fixée à vingt-quatre heures par semaine, ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent annuel ou infra-annuel de cette durée en cas d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016 (sauf accord de branche fixant une durée inférieure), elle s’appliquera uniquement aux salariés qui en feront la demande, sauf refus motivé de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Cette durée pourra être inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires notamment à la demande écrite et motivée du salarié (soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins de vingt-quatre heures hebdomadaires), sur le fondement d’un accord de branche étendu ou encore pour les salariés des associations intermédiaires dans le cadre des programmes d’insertion. Les représentants du personnel devront être informés annuellement de ces dérogations.
2. Toute heure complémentaire accomplie par un salarié à temps partiel
Et dans la limite du 1/10e de la durée de travail initiale prévue par son contrat, donnera lieu désormais à une majoration de salaire de 10 %. Quant aux heures effectuées au-delà du 1/10e de la durée contractuelle et dans la limite du tiers de cette durée (dès lors qu’un accord de branche ou d’entreprise a fixé une telle limite), la loi maintient à 25 % le taux de majoration applicable mais autorise désormais un accord de branche étendu (et non un accord d’entreprise) à fixer un taux de majoration différent, sans pouvoir être inférieur à 10 %.
3. Afin d’instaurer une souplesse nécessaire à certains métiers
Le législateur instaure d’une part une nouvelle négociation obligatoire de branche et professionnelle sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (commerce d’habillement, entreprises de propreté, restauration rapide, distribution directe…). La négociation doit s’ouvrir dans un délai de trois mois, soit courant septembre 2013.
D’autre part, le législateur renvoie aux bons soins des partenaires sociaux la possibilité de déroger à la loi, notamment sur les points suivants, sous réserve de signer des accords collectifs de branche étendus :
(i) La fixation d’une durée de travail inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires à condition de comporter des garanties de mise en œuvre d’horaires réguliers (regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes) ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à vingt-quatre heures hebdomadaires.
(ii) La possibilité d’augmenter temporairement, par avenant au contrat, la durée du travail prévue par le contrat de travail. L’accord de branche étendu détermine le nombre maximal d’avenants contractuels par an pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié (en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné) et mentionne les modalités du bénéfice des compléments d’heures. Dans une telle hypothèse, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 10 %. A l’inverse, les heures comprises dans l’avenant ne pourront faire l’objet d’une majoration.
Si la philosophie affichée des dispositions juridiques est de créer une meilleure sécurité des salariés à temps partiel, la mise en œuvre de cette réforme laisse présager des difficultés d’application qui se poseront nécessairement. Pour limiter ces difficultés, le constat après l’été est que de nombreuses entreprises, toutes activités confondues, ont anticipé l’application de ce dispositif en licenciant ou en ne renouvelant pas les contrats à durée déterminée et en limitant l’embauche de nouveaux salariés, répartissant les heures des partants sur les salariés.
