Après les cas emblématiques de retraites chapeaux sujettes à polémiques, telle celle de l’ancien patron de Vinci Antoine Zacharias (2,1 millions d’euros de rente annuelle) ou de Carlos Ghosn, qui, en fuite, avait tout de même exigé le paiement d’une rente annuelle de près de 800 000 euros, ces dispositifs semblaient en bout de course. Du reste, les retraites supplémentaires dites « article 39 » – l’article du Code général des impôts encadrant ce dispositif – avaient tout l’air de tomber lentement en désuétude, à voir les montants mis de côté chaque année par les entreprises pour assurer leur paiement. Selon les dernières données précises diffusées par la direction de la recherche, des études et des statistiques (Drees) du ministère des Affaires sociales, 1,2 milliard d’euros seulement de cotisations ont été provisionnées par les entreprises en 2020 au titre des contrats dits « article 39 », soit seulement 8,5 % du total des cotisations destinées à financer des retraites supplémentaires (s’ajoutant aux retraites de base et complémentaires).

Il faut dire que les retraites « articles 39 » ont pour particularité d’être à prestations définies, c’est-à-dire que l’entreprise qui les promet à certains salariés s’engage à l’avance sur un montant fixe à leur verser chaque année, tout au long de leur vie de retraité. Un engagement potentiellement coûteux et risqué pour l’employeur : la rente à verser ne dépend ni de la situation financière à long terme de l’entreprise, ni de l’évolution des marchés, qui détermine les sommes effectivement accumulées par l’employeur, y compris le fruit des placements, le jour du départ en retraite du salarié. En général, les entreprises préfèrent donc à l’article 39 les dispositifs à « cotisations définies ». Dans ce cas, elles s’engagent seulement à placer durant la vie active du salarié, chaque année, un montant prédéfini. La rente versée au retraité n’est alors pas fixée par avance, elle dépend des montants cotisés et de leur capitalisation.

Un véritable succès

Cependant, contrairement aux apparences, les retraites chapeaux ou à prestations définies connaissent à nouveau un véritable succès, qui n’est pas encore perceptible dans les statistiques globales. « On observe actuellement une vraie demande , souligne Pierre Guillocheau, directeur général de Crédit Agricole Assurances Retraite. Elle provient d’abord des grandes entreprises  souvent familières de ce type de dispositif, mais aussi et c’est nouveau de nombreuses ETI, notamment les plus importantes. Cette demande a émergé sous un double effet : d’abord la réforme de l’article 39 (dit dorénavant «L137-11-2»), imposée par une directive européenne de 2019, dont les textes d’application ont été publiés en décembre 2020, réforme qui assainit ce adispositif qui n’avait pas jusqu’alors bonne presse. Ensuite la chute régulière et forte des taux de remplacement des cadres dirigeants ».  Le dispositif est devenu plus attractif à la fois pour ces cadres, qui en sont les principaux bénéficiaires, et pour les entreprises qui les emploient. Du point de vue du cadre, la directive européenne a imposé la portabilité : alors qu’un salarié démissionnant de son entreprise perdait auparavant le bénéfice de cette « retraite chapeau », elle est désormais définitivement acquise, quel que soit le motif de départ.

Des abus évités, grâce à un plafonnement

Mais, en contrepartie, il n’est plus question d’accorder à tel ou tel dirigeant une retraite supplémentaire d’un montant disproportionné, comme cela avait pu être constaté auparavant. « Il s’agit d’un contrat de groupe, il ne peut être ajusté de façon individuelle », souligne Hélène Farouz, actuaire IA et associée chez PwC France et Maghreb. Surtout, la retraite supplémentaire que les cadres dirigeants peuvent acquérir est plafonnée à 3 % de leur salaire net de cotisation, par année de présence dans l’entreprise. Autrement dit, si une entreprise décide d’accorder ce plafond, la retraite du dirigeant sera accrue au bout d’un an de présence d’un montant correspondant à 3 % de son salaire, de 6 % après deux ans, 9 % après trois ans, etc. Après 10 ans dans l’entreprise, la progression cesse : la rente sur laquelle peut s’engager l’employeur est plafonnée à 30 % du dernier salaire.

« Au total, ce cadre réglementaire est beaucoup plus normé que celui de l’ancien article 39, il permet d’éviter de nombreux scandales » estime Hélène Farouz. D’autant que le Comité social et économique de l’entreprise (CSE) est informé de l’existence du dispositif, « même s’il n’a pas connaissance des détails » précise Pierre Guillocheau. Si elle évite les abus, la limite fixée à 30 % du dernier salaire pour la retraite supplémentaire ne paraît pas handicaper l’article 39 rénové, qui reste avantageux, d’autant que la retraite obligatoire des cadres dirigeants a eu tendance à baisser ces dernières années. « Avec une rémunération annuelle de 250 000 euros quand il se trouve en activité, un cadre dirigeant partant en retraite ne touchera, au titre des retraites obligatoires (de base et complémentaire) que 30 % de son dernier salaire (taux de remplacement), estime Pierre Guillocheau. Un dispositif de type article 39 permet un complément pouvant aller jusqu’à 30 % de revenu supplémentaire sur une période de 10 ans, garantissant un total de 60%  C’est donc un outil très performant, qui plus est sur une phase relativement courte de constitution. » Quelle est la part d’entreprises promettant chaque année une rémunération supplémentaire atteignant le plafond autorisé, correspondant à 3 % du salaire pour chaque année de cotisation ? « Tout dépend de l’âge des membres du comex, principaux bénéficiaires de ces contrats, estime Hélène Farouz. S’ils sont plutôt proches de 45 ans, il est possible de limiter le dispositif à 1 % ou 2 % de retraite en plus chaque année, puisque la montée en puissance pourra être étalée sur le long terme. Si l’âge moyen est de 55 ans, l’entreprise choisira le plafond de 3 %. L’objectif est bien de parvenir au maximum de 30 % lors du départ en retraite. »

Ce surplus de revenu à venir est donc une bonne façon d’attirer des dirigeants âgés de près de 55 ans, auxquels l’entreprise peut promettre une retraite globale plus proche de leur salaire qu’elle ne l’aurait été en l’absence de cette « carotte ».

Un bonus pour attirer les cadres dirigeants

En mettant ce dispositif en place, « on imite beaucoup de pays, comme l’Allemagne, les Pays-Bas ou l’Espagne, dans lesquels la pension de base est très faible pour les cadres et où la retraite supplémentaire apparaît donc primordiale, souligne Hélène Farouz. C’est une façon d’éviter que les dirigeants partent dans ces pays, où la retraite totale représente souvent 65 % du dernier salaire ». Pour le recrutement d’un directeur financier ou d’un secrétaire général, dans un marché très tendu de l’emploi des cadres supérieurs dirigeants, « ce type de dispositif de retraite supplémentaire est très différenciant, dans une approche générale de package de rémunérations », ajoute Pierre Guillocheau.

Intéressant pour le dirigeant, le nouveau dispositif offre des garde-fous aux entreprises. « Il est possible de mettre l’article 39 sous condition de performance,  ce qui est là aussi un vrai levier de motivation et de rétention », relève Pierre Guillocheau. Et il n’existe pas de contrainte semblable à celles existant pour les autres dispositifs de retraite, à savoir l’obligation d’octroyer cet avantage à tous les salariés relevant d’une catégorie définie préalablement, de façon objective, comme les cadres dirigeants, les membres du comex, ou les cadres dépassant telle ou telle rémunération… « On échappe au concept de catégorie objective, il est donc possible d’attribuer cette retraite supplémentaire aux dirigeants choisis de façon discrétionnaire », précise Pierre Guillocheau. En général, les membres du comex et les patrons de “business units” en sont les bénéficiaires, soit en moyenne une quinzaine de personnes. Beaucoup plus rarement, tous les cadres supérieurs peuvent être concernés, soit jusqu’à 300 ou 400 personnes. 

Même encadrées, les retraites chapeaux restent l’apanage de quelques « happy few ».