L’embauche d’un salarié est synonyme d’obligations nouvelles pour l’employeur, qui peuvent subsister après la rupture des relations contractuelles. Mise au point sur la durée des engagements en matière sociale.
xavier.cambier@cms-fl.com / Titrite Baamouche, avocat en droit du travail et protection sociale. Elle intervient tant en conseil qu’en contentieux et plus particulièrement dans le cadre d’opérations de restructuration d’entreprise et de négociation des statuts collectifs.
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Les engagements d’une durée définie mais incertaine
De nombreux engagements de l’employeur sont délimités à condition toutefois de les manier avec prudence, pour éviter en particulier un surcoût financier.
Il en va ainsi de la durée initiale du contrat de travail, d’une durée indéterminée ou déterminée en principe claire. Mais faute de suivre les règles applicables, un contrat à durée déterminée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Pour l’éviter, les employeurs sont appelés à se montrer vigilants sur ce point, notamment sur la réalité du motif de recours au contrat, sa durée maximale, la possibilité de le renouveler ou encore son terme effectif.
La même logique s’applique lors de la mise en œuvre d’une période d’essai : toute erreur de procédure peut affecter cette période, réduisant alors la marge de manœuvre de l’employeur pour rompre le contrat. Il suffit par exemple d’omettre de requérir l’accord du salarié pour le renouvellement de sa période d’essai ou encore de dépasser son terme pour invalider la rupture intervenue.
Enfin, certains engagements revêtent une importance particulière en ce que leur durée est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Tel est le cas de l’obligation post-contractuelle de non-concurrence parfois attendue d’un salarié. Faute d’être mise en œuvre dans les conditions applicables, tout salarié concerné peut court-circuiter son application et se prévaloir de l’inopposabilité de cette clause.
En définitive, même en cas de régime légal précis, l’employeur doit se montrer prudent dans la gestion de sa relation avec le salarié pour éviter une mauvaise surprise sur… la durée véritable de son engagement.
Les engagements d’une durée délicate à définir
La durée de certains engagements est complexe à définir.
Des engagements à durée déterminée peuvent acquérir une durée indéterminée avec le temps. Ainsi, en présence d’avenants à durée déterminée conclus successivement pendant de nombreuses années, un débat existe quant à la faculté pour l’employeur de revenir aux conditions initiales d’emploi. Adopter un engagement pour une durée donnée mais renouvelée pourrait créer un droit acquis.
A l’inverse, des obligations à durée indéterminée devraient être assorties d’une durée déterminée. Il est souvent stipulé dans les contrats de travail ou les transactions que l’obligation de confidentialité qui lie un salarié se poursuit après la rupture sans limitation de durée. Mais au regard de l’interdiction des engagements perpétuels, cette durée indéterminée est critiquable : il convient de prévoir une durée limitée aux engagements post-contractuels.
Les règles de prescription sont aussi source d’incertitude. La prescription liée à l’exécution du contrat (de 2 ans) court à compter du jour où l’intéressé « a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ». Ce point de départ dépend des circonstances de fait et peut prolonger le droit d’agir. A titre d’exemple, en cas d’action relative à un préjudice d’anxiété subi par un salarié exposé à un risque professionnel, la prescription court à compter du jour de la connaissance du risque de développer une pathologie (et au plus tôt à la fin de l’exposition au risque) ; cela mène à des contentieux de nombreuses années après la rupture du contrat de travail.
Ces illustrations témoignent de l’incertitude constante de la durée des obligations en droit social.
