La question de la pérennité de l’emploi et du « socle social » est souvent centrale dans les opérations de cession et de rapprochement d’entreprises. 

Ce sujet peut ainsi apparaitre avant même le closing, lorsque l’acquéreur sollicite l’engagement d’actions préparatoires pour la mise en place d’une organisation cible, le gel temporaire de la masse salariale ou encore le traitement de la situation de certains dirigeants. 

Pour sa part, le vendeur peut également demander que des engagements soient souscrits par l’acheteur pour - cette fois postérieurement au closing - garantir l’emploi ou maintenir temporairement le statut du personnel. 

Cette question de la durée des engagements sociaux peut être également posée par les représentants du personnel à l’occasion de la procédure de consultation préalable à l’opération de cession. 

La délicate rédaction des engagements sur l’emploi

La prise d’engagements sur l’emploi dans les opérations de cession ne relève d’aucune obligation légale et procède donc de la liberté des parties au contrat (les salariés ne peuvent pour leur part en principe pas se prévaloir de ces engagements).

En cas de souscription de tels engagements, il est important de retenir une approche suffisamment flexible afin que l’employeur ne soit pas trop contraint dans la gestion du personnel post cession. Ainsi et en particulier, les engagements de « maintien de l’emploi » se traduisent généralement par l’interdiction de procéder à des licenciements collectifs pour motif économique ce qui permet alors de faire face à des départs individuels pour motif personnel sans obligation de remplacement systématique. 

S’agissant de la durée de tels engagements, la pratique varie généralement de 12 à 24 mois ou sensiblement plus. Mais plus longue est cette durée, plus il est alors important de prévoir des exceptions en cas notamment de détérioration de la situation économique et financière de l’entreprise. Il est également opportun de retenir la notion de « périmètre constant » pour réserver la possibilité de changements structurels (cession d’activités ou autre) sans contrevenir aux engagements. 

Un « gel » temporaire du statut social également aménageable dans le contrat de cession

Aux engagements de maintien de l’emploi peuvent s’ajouter des engagements de maintien du statut du personnel dans le temps, et ce afin d’éviter une dénonciation immédiate par le cessionnaire de tout ou parties des avantages sociaux extra-légaux et non contractuels. 

A cet égard, rappelons tout d’abord qu’une dénonciation post cession des dispositions du statut collectif n’a pas d’effet immédiat : elle doit être assortie d’un préavis voire, pour les accords collectifs, d’un délai de survie pouvant atteindre douze mois (emportant ensuite le maintien de certains avantages si aucun nouvel accord n’est conclu).

Mais il peut s’avérer nécessaire de négocier des durées plus longues de maintien du statut – qui vont rarement au-delà de trois voire quatre années – et qui se traduisent alors, dans le contrat de cession, par l’interdiction de procéder à la dénonciation de certaines dispositions qui apparaissent nécessaires pour rassurer le collectif de travail et leurs représentants. Là encore, des réserves tenant à l’évolution de la situation financière de l’entreprise ou la possibilité de mettre en place des dispositifs « équivalents » peuvent être utilement stipulées dans ce type d’engagement.  

La prudence commande ainsi d’entourer la rédaction de ces engagements de fortes précautions et réserves de telle sorte qu’il n’en résulte pas une charge excessive pour la société cible postérieurement à l’opération de cession.