Pour attirer et fidéliser les talents, aligner les intérêts des salariés, dirigeants et investisseurs, et assurer la croissance de l’entreprise, les outils juridiques dont disposent les jeunes pousses sont multiples, de la politique de rémunération à l’intéressement en passant par l’actionnariat salarié.
Dans les start-up, les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) restent depuis quelques années l’outil privilégié de l’actionnariat salarié, les entreprises appréciant leur flexibilité, leur régime fiscal, mais surtout leur adéquation avec l’esprit entrepreneurial et le souhait d’engagement à long terme des équipes1.
Les BSPCE permettent aux salariés de souscrire à des actions de l’entreprise à des conditions et moyennant un prix déterminé à l’avance. Réservés aux jeunes entreprises (moins de 15 ans) qui ne sont pas issues d’une restructuration et dont le capital est en partie détenu par des personnes physiques, les BSPCE bénéficient d’un régime favorable, en dépit d’un risque d’assujettissement aux cotisations sociales lorsque leurs modalités d’attribution présentent un lien avec les fonctions salariées. Depuis 2018, la plus-value de cession des actions issues de l’exercice des bons est imposée à la flat tax ou sur option au barème progressif de l’IR, si le salarié exerce son activité depuis plus de 3 ans au sein de la société2.
Pour autant, les BSPCE ne constituent pas l’alpha et l’omega de l’actionnariat salarié à la disposition des entreprises en croissance.
Les plans d’attribution gratuite d’actions (AGA), par exemple, constituent une alternative intéressante en ce qu’ils permettent, au terme d’une période d’acquisition, à des managers de devenir actionnaires sans bourse délier, tout en garantissant un régime fiscal et social favorable et sécurisé. Le bénéficiaire n’est en principe imposé que lors de la cession des actions, à raison du gain d’acquisition et de la plus-value de cession. La société émettrice du plan est quant à elle redevable d’une contribution patronale de 20 % sur la valeur des actions au jour de leur attribution définitive.
Toutefois, comme le relevait l’étude d’impact de la loi dite partage de la valeur3 l’actionnariat salarié (AGA, BSPCE, etc.) n’est pas adapté à toutes les entreprises et les dirigeants de PME et ETI peuvent être freinés par la complexité comme par l’ouverture de la gouvernance que l’actionnariat salarié peut impliquer.
Pour tenter d’y remédier, le législateur a adopté un nouveau dispositif d’intéressement, dénommé plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), inspiré de la pratique anglo-saxonne des « phantom shares ». Il permet – sous condition cependant d’avoir un caractère collectif et d’être négocié avec les partenaires sociaux - le versement aux salariés d’une prime déterminée en fonction de l’augmentation de la valeur de l’entreprise sur une période de trois années. La prime versée en application du PPVE est plafonnée à 75 % du montant du PASS (34 776 euros en 2024) par an et par salarié. Si elle est affectée à un plan d’épargne salariale ou un PER d’entreprise, la prime est exonérée d’IR dans la limite de 5 % de son montant maximal. En matière sociale, une telle prime est soumise à une contribution patronale de 20 %.
Au-delà de son cadre fiscal et social avantageux, ce dispositif permet d’éviter une dilution de capital et de perturber la gouvernance de l’entreprise, tout en maîtrisant le risque financier faute de versement en cas de réduction de la valeur de l’entreprise sur la période considérée.
Les dirigeants de start-up et d’entreprises en phase de croissance doivent donc tenir compte de multiples facteurs comme le stade de développement ou leurs souhaits en termes de gouvernance et d’ouverture du capital pour structurer un management package le plus adapté possible.
