Par Pierre Bonneau, avocat associé en droit du travail et protection sociale. Il est notamment le conseil de plusieurs établissements bancaires et financiers et intervient régulièrement sur des opérations de rapprochement ou de cession d’entreprises.

Dans les entreprises familiales, la qualité même des personnes qui les dirigent ou les détiennent peut constituer une condition essentielle de l’engagement de membres de l’équipe de direction. Il n’est ainsi pas inhabituel de voir des dirigeants acceptant de rejoindre une entreprise familiale solliciter une garantie contractuelle afin de bénéficier d’une protection spécifique en cas de changement d’actionnariat ou de management de ces entreprises compte tenu, parfois, de leur forte singularité.

La première de ces garanties peut être, relativement classiquement, une clause dite « parachute » assurant au dirigeant le bénéfice d’une indemnité au montant prédéterminé au cas où le nouvel actionnaire ou les nouveaux dirigeants décideraient de mettre fin à ses fonctions. Un second type de disposition peut consister à accorder le droit au dirigeant de solliciter la rupture de son contrat en cas de cession du groupe et/ou de changement substantiel dans sa gouvernance, avec là encore le versement d’une indemnité au montant prédéterminé.

Une clause admise par la jurisprudence

Si ce type de clause n’est pas précisément encadré par le Code du travail, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que celle-ci devait être justifiée au regard de l’importance des fonctions exercées par le salarié au sein de l’entreprise, de sa place, mais également de la nature de ses activités (1). Il s’agit ainsi d’un engagement devant être principalement réservé aux cadres de direction ou à des fonctions « clefs ».

Cet engagement ne doit en outre pas faire obstacle à la résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties : l’employeur ou le salarié ne peuvent renoncer par avance à l’application du droit commun de la rupture du contrat de travail et donc être entravés dans leur liberté de le résilier (2).

Enfin, la rédaction de la clause doit veiller à éviter tout départ qui pourrait être qualifié d’abusif, et donc éviter une trop grande imprécision du cas de déclenchement.  Il en résulte la nécessité de définir et d’objectiver très précisément l’événement susceptible de causer la rupture et les conditions de mise en œuvre de la clause.

La nécessité de définir précisément les cas de déclenchement et de mise en œuvre

Il est d’abord envisageable, dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci, de prévoir les conditions de la rupture à l’initiative de l’employeur par la voie du licenciement suite à une demande expresse du salarié. Cette première solution n’est cependant pas pleinement satisfaisante dans la mesure où elle ne permet pas de sécuriser par avance le motif du licenciement et, partant, d’éteindre à l’avance tout litige résultant de la rupture du contrat.

C’est la raison pour laquelle semble préférable  une seconde solution qui consiste dans l’engagement de l’employeur à consentir, à certaines conditions, une rupture conventionnelle. Une telle clause peut alors prévoir le montant de l’indemnité spécifique à verser lors de la rupture, lequel ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que, s’il y a lieu, la durée de cet engagement. Certes cette solution semble méconnaitre le droit de rétractation inhérent à la rupture conventionnelle qui est reconnu aux deux parties mais que le principe de la bonne foi contractuelle pourrait commander à l’employeur, dans ce cas précis, de ne pas exercer.

Il apparait donc au vu de ces développements que les groupes familiaux peuvent mobiliser ce type d’engagement pour attirer des talents qui auraient besoin d’être rassurés quant aux conséquences de l’évolution du capital de l’entreprise sur leur propre situation.